Az egyik legkellemetlenebb feladat, amellyel az üzleti tulajdonosnak vagy vezetőnek szembesülnie kell, egy vagy több alkalmazott megszüntetése. Nem számít az elbocsátás oka, ha nehéz kijelentést tenni arról, hogy a munkavállaló kijelenti, hogy szolgáltatásainak már nincs szüksége. Lecsökkentheti a csapást dicsérettel, számokkal igazolhatja, vagy okaként említheti a munkavállaló gyenge teljesítményét, de nem számít, mit mondasz az elbocsátott alkalmazottnak, és függetlenül attól, hogy magyarázzák, a végeredmény pusztító lehet mindkét érintett fél számára.
A munkavállaló számára ez a rendszeres jövedelem végét és valószínűleg a társasági egészségügyi ellátások megszüntetését, a 401 (k) pontot és a munka egyéb kedvezményeit jelenti. A tulajdonos, a vezérigazgató, vagy bárki, aki bejelenti az elbocsátást, azt jelentheti egy megbízható, jól teljesítő munkavállaló (vagy több közülük) kirúgása a költségek csökkentésének kétségbeesett kísérletében. Nem lesz könnyű, de vannak bevált gyakorlatok. Amit sok sikeres vezérigazgató, humánerőforrás-vezető és felső vezetőség tanácsolt egy alkalmazott elbocsátásakor, egyszerű: légy őszinte, légy együttérző és gyors.
'Axe'
Van mód arra, hogy a felmondást minden érintett számára könnyebbé tegyük. E jól megalapozott általános kritériumok alapján, kit elbocsátani, hogyan kell csinálni, és mit kell nyújtani az elbocsátott számára, ha valami.
Mielőtt megvitatnánk, hogyan lehet valakit elbocsátani, eldöntve, hogy kinek fekszik az off ugyanolyan fontos. Fontos figyelembe venni a gazdaság körülményeit, az elbocsátást végző társaságot és a kérdéses társaság pénzügyi helyzetét is.
Feltételezve, hogy a gazdaság jó és a vállalat jövedelmező, több oka lehet a munkavállaló felmondásának.
- Gyenge teljesítményért, ideértve a pontosság hiányát, a távollétet vagy a kívánt eredmények elérésének elmulasztásátAz ellenállás változásáért negativizmushozA alárendelésértMeg nem felel meg a vállalati értékeknek Kérdéses karakter vagy etikai érvénytelenségBűncselekmény
Gyenge gazdaságban azonban más kritériumok alapján lehet döntéseket hozni arról, hogy ki tüzes és miért. A felmondásra kijelölt munkavállalók a következőket foglalhatják magukban:
- Magasabb fizetésű alkalmazottakÚj alkalmazottak Az alacsonyabb 10% -ot a munkateljesítmény-skálán egy csoport, Jack Welch, a General Electric volt vezérigazgatója, gyakran megszüntette - mind a jó, mind a rossz időben. Nyugdíjba vonuló és / vagy idősebb alkalmazottak. A munkaadóknak figyelembe kell venniük, hogy az idősebb munkavállalók megszüntetése kockázatot jelenthet az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés elleni perekkel szemben, akár önként, akár egy csoportos kereseti eljárás részeként, ezért ebben a kategóriában óvatosan kell eljárni. Tanácsos lehet jogi tanácsadást kérni, mielőtt e két kategóriába sorolnák a munkavállalókat.
Az elhelyezés legjobb gyakorlatai
A "három légy szabály" a legjobb útmutató a felmondási folyamathoz, amikor ideje elmondani a munkavállalót.
- Legyen őszinte: Mondja el a munkavállalónak, miért elbocsátják őt, még akkor is, ha rossz teljesítmény miatt. Az ügy elrejtésével nem részesíti előnyben a munkavállalót vagy magát. A gyenge teljesítményértékelést sokféle módon megfékezheti, de az igazat el kell mondani. A rossz teljesítmény miatt elbocsátások esetén a rossz teljesítményértékelések legutóbbi feljegyzései alátámasztják döntését és igazolják azt a munkavállaló számára. Bizonyítékként is felhasználható, ha jogellenes elbocsátási keresetet nyújtanak be a munkáltatóval szemben. Légy könyörületes: Az elbocsátás fájdalmas lehet. Mutassa meg a lemondott alkalmazottnak részvétét és megértését. Ha az Ön vállalkozása képes, nyújtjon kihelyettesítési szolgáltatásokat vagy munkaügyi tanácsadást a csapás enyhítéséhez. Ne feledje a munkavállaló egoit - ebben az idõben valószínûleg izgalmas lendületet igényel, és ezt a korábbi eredmények dicséretével nyújthatja. Légy gyors: A gyors, műtéti elbocsátás, miközben szem előtt tartja a fenti ajánlásokat, a legemberánibb módja az elbocsátás kezelésének. Érdemes lehet, hogy a munkavállaló aznap tisztítsa meg az íróasztalát, és jó ötlet lehet, ha biztonsági kísérettel kíséri az alkalmazottat az ajtó felé. Túl sok felmondott alkalmazott törölte az igazságtalanságot vagy a bosszúvágyat azzal, hogy a számítógépét szabotálta, vagy megkísérelte megbántani a vezetõket és kollégáikat. Az ajtóhoz kíséret megalázó élmény lehet a megszüntetett munkavállaló számára, de megakadályozhatja a düh pusztító kifejezését. Egy pénteki délutáni munkavállaló elbocsátása szintén hatékony eszköz arra, hogy a megszüntetett munkavállalónak egész hétvégén felépüljön az elbocsátás sokkja.
Mit nem csinálni
A tüzelést végző vezető soha nem szabad haragot kifejezni, túl sok csalódást kifejezni, vagy fenyegetni, hogy veszélyeztetheti a felbocsátott munkavállaló esélyét arra, hogy új munkát találjon. A körülményektől függően érdemes mondani, hogy a felmondott alkalmazottak külső tanácsadókként, részmunkaidőben foglalkoztatottakként dolgoznak, juttatások nélkül, vagy hogy később visszahívják őket, ha a gazdasági és pénzügyi feltételek ezt indokolják. Ennek ellenére a munkáltatókat nem sürgetik semmiféle ígéret megfogalmazására, illetve olyan nyilatkozatok megtételére, amelyeket ígéretként lehet értelmezni.
Alsó vonal
A személyzet elbocsátása fájdalmas élmény lehet mind az elbocsátott munkavállaló, mind a munkaadó számára, aki kiállítja a rózsaszín papírt. A jövedelemkiesésen és a munkáltató által nyújtott egyéb előnyökön túl a megszűnő munkavállaló gyakran az önértékelés elvesztését is érzi. A munkáltató számára ugyanúgy kellemetlen lehet a munkavállaló elbocsátásának tapasztalata, bár másképp.
Mindkét fájdalmas következmény elkerülhetetlennek tűnik, de mindkettő csökkenthető az intenzitással, ha a munkáltató betartja a fent említett „három légy szabályt”, és mérlegelhetően határozza meg, hogy melyiket kell megszüntetni. Tömeges elbocsátás esetén szabványosított csomagot lehet felajánlani, amely esetben a munkáltató kevésbé valószínű, hogy eltér a kínált végkielégítéstől. De sok más esetben az elbocsátás tárgyalható is.
