Gyakori, hogy a nyilvánosan forgalmazott vállalatok nemcsak a rendszeres fizetéskompenzációt nyújtják vezetésüknek és kulcsfontosságú munkatársaiknak. A vállalati testületek gyakran úgy döntenek, hogy külön kompenzációt nyújtanak a kulcsfontosságú személyzet számára annak érdekében, hogy vonzzák és megtartják a tehetséges tehetségeket, és segítsék a vezetés és a részvényesek érdekeinek összehangolását.
Az ilyen kompenzáció általában részvényopció-támogatások formájában történik, amelyekben a kiválasztott munkavállalóknak megadják az opciós szerződések meghatározott elosztását, a jövőben egy adott időpontban meghatározott lehívási határidővel. A kiválasztott alkalmazottak a társaság új részvényeket is kibocsáthatnak. A kompenzáció mindkét formája nagyon jövedelmező lehet, és mivel a törzsrészvények és a részvényopciók értéke növekszik a társaság részvényárfolyamának emelkedésekor, mindkettő összehangolja a vezetés és a részvényesek gazdasági érdekeit.
Más szavakkal, ha a menedzsment vagyona növekszik és esik együtt a társaság részvényárfolyamával, akkor a vezetőknek valódi ösztönzésük van arra, hogy megbizonyosodjanak arról, hogy megteszik-e azt, ami szükséges a társaság részvényárainak emelkedéséhez. Ha egy társaság vezetõit ehelyett szigorúan rögzített éves fizetésbôl fizetnék meg tôkekompenzáció nélkül, akkor nem lenne annyira gazdasági indítékuk, hogy maximalizálják a részvényesek vagyonát - legalábbis ez az egyik elsõdleges érv, amely támogatja a tôkekompenzáció felhasználását a vezetés számára és a kulcsfontosságú személyzet.
Automatikus kiosztás
Ahhoz, hogy a részvényeket vagy opciókat törvényesen bocsássák ki a munkavállalók számára, a társaság igazgatóságának először jóvá kell hagynia a maximális allokációt és meg kell határoznia a allokáció feltételeit. Ilyen döntéseket rendszeres igazgatósági üléseken hoznak, de ahelyett, hogy minden évben jóváhagynák az allokációkat, a társaság elfogadhat egy örökzöld opciós rendelkezést, amely évente automatikusan osztja el a tőkekompenzációt.
Az örökzöld céltartalék összege általában az egyes év elején forgalomban lévő részvények számán alapul. Például, ha az XYZ Corp. rendelkezésére áll 50 millió részvény, és örökzöld céltartalékot képez a részvények kompenzációjára a forgalomban lévő részvények 5% -áig, az XYZ az első évben 2, 5 millió részvény értékű kompenzációt bocsáthat ki. Feltételezve, hogy a 2. év elején a forgalomban lévő részvények száma 52, 5 millió, akkor a cég 2, 625 millió részvényt (a jelenlegi forgalomban lévő részvények 5% -át) bocsáthat ki a tőkekompenzációval a második évben.
Hígítás Veszély
A befektető szempontjából az örökzöld tartaléknak mind pozitív, mind negatív aspektusa van. Pozitív szempontból ez a rendelkezés biztosítja, hogy vállalkozása továbbra is tőkekompenzációt bocsásson ki a kulcsfontosságú személyzet számára, és remélhetőleg az erőfeszítései a részvények értékének maximalizálására összpontosítanak. A negatív oldalról az örökzöld céltartalék automatikusan csökkenti részvényeit minden évben. Példánkban, mivel csak a részvényopciókat megszerző vezetők kapják meg az új részvényeket, a részvénykibocsátás növeli a forgalomban lévő részvények teljes számát, de ez nem növeli a jelenlegi befektetők részesedését. Így a jelenlegi befektetők végül a társaság kisebb részarányát birtokolják, mint régen - ezt hígításnak hívják.
Ha a tőkekompenzáció előnyei meghaladják a részvények hígításának költségeit, akkor a részvényesek nettó haszna az, hogy folytassa a kompenzációs rendszert. Az örökzöld céltartalékok azonban - hacsak másképp nem rendelkeznek - megengedik a tőkekompenzációt még azokban az években is, amikor a társaság gyenge teljesítménye van, és így a részvényesi érték csökkenését eredményezhetik előnyök nélkül.
