Tartalomjegyzék
- Hogyan hajtják végre?
- A megerősítő intézkedés előnyei
- Melyek a hátrányok?
- Amit a munkaadók nem kérhetnek tőled
- 8. Terhes vagy?
Az 1964. évi polgári jogi törvény részeként létrehozott megerősítő intézkedés arra a gyakorlatra utal, amelyben a szövetségi kormánnyal szerződéssel rendelkező vállalkozásokat elő kell mozdítani az esélyegyenlőség előmozdítása a fajok, nemek, vallások, szexuális orientáció, fogyatékossággal élő emberek és veteránok körében annak érdekében, hogy küzdeni e kisebbségi csoportok múltbeli megkülönböztetése ellen.
John F. Kennedy elnök 1961-ben írta alá, és négy évvel később Lyndon B. Johnson elnök az 11246 végrehajtási végzéssel bocsátotta ki, amelyben az állami munkáltatók kötelezték „megerősítő intézkedéseket” tenni a faji, vallási és nemzeti származásra való tekintet nélkül „bérbeadás céljából”. A nemet két évvel később hozzáadtuk a meghatározáshoz.
Kulcs elvihető
- A pozitív fellépés olyan kormányzati erőfeszítés, amely elősegíti az esélyegyenlőség előmozdítását a munkahelyen vagy az oktatásban.A szabályok az erőszak, a nemek, a szexuális irányultság, valamint a csoportok más olyan tényezői mellett szólnak, amelyeket történelmileg megkülönböztettek vagy figyelmen kívül hagytak. Ezt gyakran a bizonyos csoportok történelmi megkülönböztetésének leküzdése. A munkaadóknak tisztában kell lenniük ezekkel a törvényekkel és az egyenlőségre és a méltányosságra irányuló hasonló szabályokkal.
Hogyan hajtják végre az erősítő intézkedést?
A megerősítő cselekvési terveket az Egyesült Államok Munkaügyi Minisztériumának (DOL) égisze alatt működő Szövetségi Szerződés Megfelelőségi Programok Hivatala (OFCCP) hajtja végre.
A DOL webhelyének adatai szerint az 11246 végrehajtási rendelet olyan szövetségi vállalkozókra és szövetségi támogatású építőipari vállalkozókra vonatkozik, akik legalább 10 000 dollárnyi kormányzati tevékenységet folytatnak egy év alatt. A rendelet azonban azokra az alvállalkozókra is vonatkozik, akik alkatrészeket szállítanak szövetségi szerződésekkel rendelkező vállalkozásoknak, például a Védelmi Minisztérium által megvásárolt járműgyártók motor-alkatrészeinek gyártói számára.
A szövetségi alapok betétszámlájával rendelkező vagy az amerikai takarékkötvényeket értékesítő vagy készpénzben lévő pénzügyi intézményeknek is fenn kell tartaniuk az AAP-t.
Elméletileg azok a cégek, amelyek a legerőteljesebb megerősítő cselekvési programokkal rendelkeznek, az alkalmazottak profiljának bontásával büszkélkedhetnek, amelyek a legpontosabban tükrözik a rendelkezésre álló szélesebb körű munkaerőt. És bár az igenlő intézkedésnek megvan a maga részéről a megtévesztő, a szervezetnek az esélyegyenlőségről szóló törvény megsértése költséges pénzügyi és jogi szankciókat vonhat maga után.
Hatékony irányítási eszközként egy pozitív cselekvési platform belső ellenőrzési és jelentési rendszereket alkalmaz, hogy nyomon kövesse a vállalkozók előrehaladását a munkaerő elérése felé, amely elméletileg teljes hátrányos megkülönböztetés hiányában valósulna meg. Az alulreprezentált lakosságot célzó agresszív oktatási és tájékoztatási erőfeszítések mellett ez magában foglalja az egyenlő bánásmódot a munkaerő-felvétel során, a kompenzációt, az előmenetelt és a munkahelyi tapasztalatok összes többi elemét.
Egyszerűen fogalmazva: az igenlő cselekedet tükrözi, hogy a szervezetek napi üzleti tevékenységet folytatnak.
Az OFCCP megfelelőségi felülvizsgálatokat végez a kormány által szerződéses vállalkozások foglalkoztatási gyakorlatainak tanulmányozása céljából. A megfelelőségértékelés során a megfelelőségért felelős tisztviselő ellenőrizheti a vállalkozó megerősítő cselekvési programját a személyzet listáinak, a bérszámfejtésnek és más nyilvántartásoknak a megvizsgálása mellett, a személyzet és a vezetőség vezetõinek meghallgatása mellett. Ha problémákat fedeznek fel, az OFCCP korrekciós intézkedéseket javasol, és javaslatot tesz a kívánt esélyegyenlőség elérésére.
A problémákat a panaszt benyújtó egyének is megjelölhetik, ha úgy vélik, hogy megkülönböztetésben részesültek. A panaszt az állítólagos hátrányos megkülönböztetés időpontjától számított 180 napon belül kell benyújtani, bár a benyújtási határidő eseti alapon meghosszabbítható.
A megerősítő fellépés előnyei
Az igenlő fellépés támogatói azt állítják, hogy a diszkrimináció továbbra is problémát jelent az amerikai munkaerőben, és fenntartják, hogy továbbra is fennállnak az eltérő lehetőségek. Amellett, hogy ezt a hibát kijavítják, néhányan azt állítják, hogy a jövedelmezőség szempontjából a munkahelyi sokféleség jót tesz a vállalat lényegének - különösen, ha a kisebbségek vezetői és igazgatósági pozíciókban vannak.
A jó öreg fiúk csoportos gondolkodásmódja nem feltétlenül hozza a legfrissebb ötleteket. Példa: egy nemrégiben készült tanulmány azt mutatja, hogy amikor az igazgatótanácsban eléri a legalább 30 százalékos nők kritikus tömegét, a viselkedés megváltozik, a kormányzás javul, és a viták gazdagabbá válnak. És bár néha külsõ erõkre van szükség, hogy a magasabb szintû emberek szétválják a „bérbeadáshoz hasonló” szokásaikat, mihelyt megfigyelik a pozitív következményeket, hajlamosak átvállalni a változásokat.
Végül, bár a kormányzati szerződések rendelkezésre állása az adminisztráció és a szövetségi költségvetési kilátások szerint változik, az ilyen elszámolások potenciálisan jövedelmező váratlan lehetőségeket jelentenek a nyertes vállalkozások számára. Ennek eredményeként az esélyegyenlőségi törvényt hajlandóan betartó vállalkozások előkészíthetik a rózsaszínű kilátások színét.
Melyek az észlelt hátrányok?
Mivel az igenlő cselekvési iránymutatások megkövetelik a lefedő munkáltatóktól, hogy tartsák be a kisebbségek és nők alkalmazásának és előmozdításának bizonyos ütemterveit, ez arra kényszerítheti a munkaadókat, hogy a felvételi döntéseket a kérelmezők száma és nem a teljes képesítésük alapján hozzák meg. Emellett növeli a versenyt a jól képzett pályázók között ezen csoportokon belül.
Lehetséges, hogy negatív pszichológiai következmények is vannak a játékban, mivel az igenlő cselekvési politikák potenciálisan megbélyegzik egyes nőket és kisebbségi alkalmazottakat, akik a munkatársak gyanús tükröződéseit elviselhetik, akik megkérdőjelezik a bérlés motivációját.
Amit a munkaadók nem kérhetnek tőled
Az igenlő cselekvési szabályzat, valamint a polgári jogokat és az esélyegyenlőséget célzó egyéb jogszabályok miatt a munkáltatók nem kérhetik meg a jelenlegi vagy leendő munkavállalókat a következőkről:
1. Hány éves vagy?
Az életkoron alapuló diszkriminációról szóló, 1967. évi törvény (ADEA) a 40 éves vagy annál idősebb személyeket védi a munkahelyi hátrányos megkülönböztetéstől a fiatalabb alkalmazottak érdekében. Nincs hatályban szövetségi védelem a 40 évnél fiatalabb munkavállalók életkori diszkriminációtól való védelme érdekében. Annak meghatározása érdekében, hogy törvényesen jogosult-e munkavégzésre, a munkáltatók megkérdezhetik, hogy 18 évesnél idősebb-e.
2. házas vagy?
A családi állapot kérdése tilos. Lehetséges, hogy a munkáltatók arra kérik ezt a kérdést, hogy megtudják, vajon kapcsolata negatív hatással lehet-e a munkájára. Például, ha házas vagy, akkor valószínűbb, hogy kilép a társaságból, ha házastársa munkát költöztet egy másik városba. Még egy olyan látszólag ártatlan kérdés is, mint: "Szeretne, ha Mrs., Miss vagy Ms.-el szólítanak?" nem megengedett.
3. Ön amerikai állampolgár?
Az 1986. évi bevándorlási reformról és ellenőrzésről szóló törvény (IRCA) értelmében az állampolgárság és a bevándorlási státus nem használható fel potenciális munkavállalókkal szemben a felvételi eljárás során. A munkáltatóknak meg kell várniuk, amíg az állásajánlatot meghosszabbították, és megkövetelik a munkavállalótól, hogy töltse ki a Foglalkoztatási Jogosultsági Igazolás (I-9) űrlapot, és nyújtson be dokumentumokat, amelyek igazolják a személyazonosságot és a foglalkoztatási engedélyt. Jogos, ha a munkáltató megkérdezi egy interjúalanyt, ha engedélye van-e az Egyesült Államokban történő munkára.
4. Van-e fogyatékossága?
Ez a kérdés szükségesnek tűnik annak meghatározásához, hogy egy álláskereső képes-e ellátni a szükséges feladatokat, de illegális kérdés az 1990-es fogyatékossággal élő amerikaiakról szóló törvény (ADA) értelmében. A munkaadók fizikai vagy mentális fogyatékosságuk miatt senkit sem engedhetnek el munkájukból.
Valójában a törvény előírja, hogy alkalmazzák a fogyatékosságot, kivéve, ha bizonyítani tudják, hogy ez jelentős nehézségeket vagy költségeket okozna. A munkaadók azt sem kérdezhetik, hogy volt-e valamilyen korábbi betegsége vagy műtétje.
5. Szed drogot, dohányzik vagy iszik?
A drog-, alkohol- vagy nikotinfüggőséggel kapcsolatos aggodalmak érvényesek, mivel befolyásolhatják a munkavállalók munkaminőségét és a társaság egészségbiztosításának mértékét.
Előfordulhat azonban, hogy egy munkáltató jogi problémákba kerül, ha nem foglalkozik gondosan ezekkel a lehetséges problémákkal kapcsolatban. Tilos megkérdezni, vajon valaha is szankcionálták-e az alkohol és a dohánytermékek használatára vonatkozó vállalati politikáik megsértése miatt.
Azt is közvetlenül kérdezhetik, hogy illegális drogokat használnak-e, de a munkáltató nem kérdezi az Ön vényköteles gyógyszereinek használatát.
6. Milyen vallást gyakorol?
A vallási hiedelmekkel kapcsolatos kérdés érzékeny kérdés. Az interjúkészítő kíváncsi lehet olyan ütemezési okok miatt, mint például a szabadság, amelyre az alkalmazottnak szüksége lehet, vagy ha a jelölt vallási kötelezettségek miatt hétvégén nem lesz képes dolgozni. Jogellenes a munkavállaló szándékos megkülönböztetése vagy zaklatása vallásos meggyőződésük alapján.
A munkáltatóktól kötelesek alkalmazkodni a munkavállalók vallási meggyőződéséhez vagy gyakorlatához olyan dolgokkal kapcsolatban, mint a ruházati és ápolási politika és a rugalmas ütemezés.
7. Mi a versenyed?
Nincs olyan helyzet, amikor a munkavállaló fajtájával vagy a bőrszínével kapcsolatos kérdéseket kellene felhasználni a munkaviszonyra való jogosultság meghatározására. Ezt a védelmet az 1964. évi polgári jogokról szóló törvény VII. Címe biztosítja, amely tiltja a foglalkoztatáson alapuló hátrányos megkülönböztetést faji, színbeli, vallási, nemi vagy nemzeti származás alapján. A munkáltatók megengedhetik, hogy az alkalmazott megerősítő intézkedés céljából önkéntes alapon nyújtsa be versenyét.
8. Terhes vagy?
A családi állapot kérdései inkább a nőket érintik, de bizonyos helyzetekben a férfiakra is vonatkozhatnak. A munkáltatóknak aggályaik lehetnek azzal kapcsolatban, hogy egy alkalmazott munkavégzés céljából szünteti meg a terhességi szabadságot, vagy nem rendelkezik gyermekgondozási megállapodásokkal munkaidőben.
Az 1978. évi terhességi diszkriminációról szóló törvény (PDA) kimondja, hogy a munkáltató nem tagadhatja meg terhes nő bérbeadását terhessége, terhességgel összefüggő állapota vagy munkatársai, ügyfelei vagy ügyfelei előítéletei miatt.
Jogos a munkáltatók számára, hogy megkönnyítsék az idegeiket a munkavállalók munkahelyi elérhetősége vagy elkötelezettsége szempontjából, ha megkérdezik a hosszú távú karrier célokat vagy az alkalmazottak túlórázási és utazási képességét.
Alsó vonal
Noha az igenlő fellépés továbbra is vita forrása, az AAP-k valóságot jelentenek minden kormányzati szerződésben részes vállalkozás számára. A hátrányos megkülönböztetés miatt pert indító munkáltatók az AAP végrehajtását úgy választhatják meg, mint a jövőbeni peres ügyek proaktív elkerülésének módját, hanem a hosszú távú életképesség biztosításának módszerét is.
