Mi a Cliff Vesting?
A sziklaszelvény-biztosítás az a folyamat, amellyel a munkavállalók jogot kapnak arra, hogy a társaságnak egy meghatározott időpontban teljes kedvezményeket kapjanak a vállalkozásuk képesített nyugdíjazási számlájáról, ahelyett, hogy egy időtartamra fokozatosan megszerezzék őket. A jövedelemszerzési folyamat vonatkozik mind a képesített nyugdíjalapokra, mind a munkavállalóknak kínált nyugdíjprogramokra. A társaságok a jövedelemszerzést a munkavállalók jutalmazására fordítják az üzleti életben eltöltött évekért, és hogy segítsék a céget elérni pénzügyi céljait. A fokozatos átruházás, amelyben az előnyök az idővel felgyorsulnak, ellentétes a sziklaszelvényesítésnek.
A Cliff Vesting megértése
A sziklaszelvényesítést gyakrabban használják az indulók, mert lehetővé teszik számukra, hogy felmérjék az alkalmazottakat, mielőtt teljes körű előnyöket vállalnának számukra. Az alkalmazottak számára a sziklaszolgáltatás bizonytalan ügy lehet az érvekkel és ellenérvekkel. Noha a gyors beszerelés előnyeit nyújtja, a sziklakibocsátás kockázatosabb lehet a munkavállalók számára, ha egy vállalkozást elhagynak a megszerzés dátuma előtt, vagy ha a vállalkozás induló vállalkozás, amely a megszerzés dátuma előtt kudarcot vall. Bizonyos esetekben a munkavállalót a szerzés dátuma előtt is elbocsáthatják. Ez azt jelenti, hogy elveszítik a korábban megígért előnyök igénybevételét. A sziklaszilárdítási időszak általában öt év. A jövedelemszerzési időszak lejártakor a munkavállalók átruházhatják juttatásaikat új 401 (k) pontra, vagyis visszavonhatnak.
Kulcs elvihető
- A sziklaszelvény-átruházás a munkavállalói juttatások rövid időn keresztül történő megszerzésére utal. Az induló vállalkozások általában a sziklaszelvény-átruházást használják, mert ez segíti őket az alkalmazottak felmérésében, mielőtt ténylegesen elkötelezik magukat az ellátások mellett.
A különbségek a meghatározott ellátások és a meghatározott hozzájárulási tervek között
Amikor egy munkavállaló jogosultvá válik, a munkavállaló által nyújtott ellátások a társaság által kínált nyugdíjazási terv típusától függően eltérőek. A meghatározott juttatási program például azt jelenti, hogy a munkáltató köteles minden évben egy meghatározott dollár összeget fizetni a volt alkalmazottjának, a tavalyi fizetés, a szolgálati évek és egyéb tényezők alapján. Például egy alkalmazottat megillethet olyan juttatással, amely havonta 5000 dollárt fizet az egyén fennmaradó életéért. A 2006. évi nyugdíjvédelmi törvény 3 éves szikla-biztosítási periódust javasol a meghatározott hozzájárulási tervekhez.
Másrészről, a meghatározott hozzájárulási terv azt jelenti, hogy a munkáltatónak egy meghatározott dollár összeget kell befizetnie a tervbe, de az ilyen típusú ellátás nem határozza meg a nyugdíjas számára fizetendő összeget. A nyugdíjas kifizetése a tervben szereplő eszközök befektetési teljesítményétől függ. Az ilyen típusú terv például megkövetelheti a társaságtól, hogy a munkavállaló fizetésének 3% -át járuljon hozzá a nyugdíjazási tervbe, de a nyugdíjasnak fizetett juttatás nem ismert.
Példák a vesting ütemezésekre
Tegyük fel, hogy Jane a GE-nél dolgozik, és részt vesz egy képesített nyugdíjazási tervben, amely lehetővé teszi számára az éves adózás előtti fizetésének 5% -át. A GE befizetésének legfeljebb 5% -áig fedezi Jane járulékait. Foglalkoztatásának első évében Jane 5000 dollárval járul hozzá, a GE pedig 5000 dollár befizetésével járul hozzá. Ha Jane elhagyja a társaságot az első év után, ő tulajdonosa a hozzájárult dollárjának, függetlenül attól, hogy a GE milyen hozzájárulást kapott. De az, hogy hozzáfér-e a GE 5000 dolláros hozzájárulásához, attól függ, hogy a GE sziklaszolgáltatást alkalmazott-e, és ha igen, hogyan néz ki ez az ütemterv.
A GE, Jane munkáltatója köteles közölni a munkavállalóknak a jövedelemszerzési ütemtervet, és minden munkavállalónak jelentést tenni a képesített nyugdíjazási terv egyenlegéről. Ha a GE négyéves szerzõdési ütemtervet állít fel, Jane-t az elsõ év végéig a társaság 5000 dolláros hozzájárulásának 25% -áért kapják meg. Másrészről, a sziklaszilárdítást alkalmazó hároméves ütemterv azt jelenti, hogy Jane a harmadik év végéig nem jogosult munkáltatói hozzájárulásra.
