Mik a Michigan vezetői tanulmányai?
A Michigan Leadership Studies egy vezetőségi tanulmány egy jól ismert sorozat, amely a Michigan Egyetemen kezdődött az 1950-es években, és amelynek célja azon vezetési stílusok elveinek és típusainak azonosítása volt, amelyek nagyobb termelékenységet és jobb munkaelégedettséget eredményeztek a munkavállalók körében. A tanulmányok két széles vezetési stílust azonosítottak: a munkavállalói és a termelési orientációt. Meghatározták a hatékony vezetők három kritikus tulajdonságát is: feladat-orientált viselkedés, kapcsolat-orientált viselkedés és részvételi vezetés.
Kulcs elvihető
- A Michigan vezetői tanulmányok azonosították azokat a vezetési stílusokat, amelyek a legmagasabb munkavállalói elégedettséget és termelékenységet eredményezték. A tanulmányok a vezetési stílusokat kategorizálták: munkavállalói orientációként, amely hangsúlyozza az emberi kapcsolatokat, vagy termelési orientációként, amely a feladatorientált tevékenységekre összpontosít. Az általános felügyelet kedvezőbb eredményeket hozott a termelésorientációhoz és a közvetlen felügyelethez képest. A kritikusok szerint a tanulmány korlátozó jellegű, mivel nem veszi figyelembe az összes körülményt és típusú szervezetet, vezetőt és alkalmazottat.
A Michigan vezetői tanulmányok megértése
A tanulmányok arra a következtetésre jutottak, hogy a munkavállalói orientáció az általános, nem pedig a szigorú vagy közvetlen felügyelettel párosul, jobb eredményekhez vezet. A munkavállalói orientáció a foglalkoztatás emberi elemére összpontosít, hangsúlyozva, hogy a munkavállalóknak vannak olyan igényeik, amelyekkel a munkáltatóknak foglalkozniuk kell és gondoskodniuk kell.
Ezzel szemben a termelésorientáció a foglalkoztatás technikai elemeire összpontosít, és az alkalmazottak a termelés befejezésének eszközei. A michigan vezetési tanulmányok, valamint az 1940-es években zajló Ohio Állami Egyetemi tanulmányok a legismertebb viselkedési vezetési tanulmányok közül kettőt jelentenek ma is.
A michigan vezetői tanulmányok kritikája
A tanulmányok átfogó állítása az volt, hogy a kevésbé a közvetlen nyomás és az ellenőrzés lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy termelékenyebbek legyenek és elvégezzék feladataikat. Vannak azonban kritikák és kérdések a tanulmányok módszertanával és eredményeivel kapcsolatban. Az egyik ilyen kritika az, hogy a munkavállalók, a vezetés és a feladat kontextusát nem vették figyelembe, ami felveti annak a lehetőségét, hogy a szervezet helyzete indokolhatja az egyik vezetési stílust a másikkal szemben.
Ezenkívül a vezetõ megközelítésben a munkavállalók hajlandósága is szerepet játszhat. Az alkalmazottak teljesítménye befolyásolhatja a vezetőt, hogy gyakorlottabb legyen, ha a feladat összetettsége miatt több iránymutatásra van szükség. Hasonlóképpen, ha az alkalmazottak bebizonyítják, hogy képesek és maguk folyékonyan kezelik feladataikat, kevés szükség van a nyílt ellenőrzésre. Lehet, hogy egy olyan veterán munkavállalók csoportja, akik évekig tanultak és dolgoztak egy feladaton, nem követelhetik meg közvetlen irányítót az irányelvek kiadásával; így ebben az összefüggésben valószínűbb, hogy a vezető nagyobb autonómiát biztosít számukra.
A tanulmányok szűk lehetőségei sem veszik figyelembe, hogy egy méret nem felel meg minden szervezetnek vagy körülménynek. Ugyanazon vezetés használata két különbözõ vállalatnál továbbra is kudarcot vagy sikert eredményezhet a többi játszó elem miatt. Általános a vezetők, hogy stílusukat idővel és szükség szerint adaptálják, ahelyett, hogy elkötelezettek maradjanak egy rögzített mintázat mellett.
Noha a michigan vezetői tanulmányok figyelemre méltóak, az utóbbi években más vezetői megközelítésekkel kapcsolatos elméletek és tanulmányok alakultak ki, amelyek figyelembe veszik a különböző dinamikákat, például a szolga vezetői filozófiáját.
