Mi az a munkavállalói megtakarítási terv (ESP)?
A munkavállalói megtakarítási terv (ESP) egy munkáltató által biztosított összevont befektetési számla, amely lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy adózás előtti bérük egy részét nyugdíjmegtakarításokra vagy más hosszú távú célokra tartsanak fenn, mint például a főiskolai tandíj fizetése vagy a ház megvásárlása. Sok munkáltató alkalmazottainak járulékait egy bizonyos dollárösszeghez vagy egy bizonyos százalékhoz igazítja. Az Egyesült Államokban a legnépszerűbb ESP a 401 (k) nyugdíjazási terv.
Kulcs elvihető
- A munkavállalói megtakarítási tervek (ESP) a munkáltatók által támogatott megtakarítási és befektetési tervek, amelyek lehetővé teszik a munkavállalók számára, hogy hozzájárulást tegyenek adózás előtti dollár felhasználásával meghatározott célokra.401 (k) nyugdíjazási tervek lehetővé teszik a munkavállalók számára, hogy évi 19 500 dollárt takarítsanak meg nyugdíjazásra, néha további a munkáltatói hozzájárulások megegyeznek. Az egészségmegtakarítási számlák (HSA) az egészségügyi kiadások fedezésére szolgáló másik ESP-típus.
Hogyan működnek a munkavállalói megtakarítási tervek
Az alkalmazottakat mindig teljes mértékben megkapják a saját munkavállalói megtakarítási tervükbe fizetett hozzájárulások. Számos terv megköveteli azonban, hogy az alkalmazottak minimális ideig maradjanak foglalkoztatottak, mielőtt megkapnák őket, és jogosultak lennének a munkáltatókhoz rendelt pénzeszközök kivonására. Az ESP vonzó és viszonylag egyszerű módszer lehet a munkavállalók számára az adók csökkentésére és a hosszú távú célok megtakarítására. Valójában a vállalati meghatározott juttatási nyugdíjalapok fokozatos megszüntetésével az ESP-k az egyének egyetlen lehetőségévé válnak, hogy a munkáltatójuk révén nyugdíjba takarítsanak meg.
Az ESP-k elsősorban a nyugdíjazáshoz szükséges megtakarításokat támogatják, és két fő formában jelennek meg: meghatározott társaságok által kínált meghatározott hozzájárulási vagy DC tervek, úgynevezett 401 (k) tervek, és állami vagy nonprofit szervezetek által kínált, 403 (b) vagy 457 néven ismertek. b) tervek. A hozzájárulások mindkét típusú programhoz bérszámfejtés levonások útján történnek, amelyek csökkentik a munkavállalók adóköteles jövedelmét. Ezen felül a járulékok és a befektetési nyereség adóalapúak lesznek, amíg az alapokat kivonják. 2020-ra az alkalmazottak 19 500 dollárval hozzájárulhatnak a 401 k-os tervhez (2020-ig 19 000 dollárhoz képest), míg az 50 év felettiek további 6000 dollár járulékos hozzájárulást adhatnak hozzá. A munkáltatóknak megfelelő hozzájárulások nem számítanak bele az összegbe.
A DC tervek szintén hordozhatóságot kínálnak, azaz a munkaváltást végző munkavállalók átválthatják a terv egyenleget azonos tervbe az új munkáltatójuknál, vagy átvihetik a egyenleget egy saját nyugdíjszámlára (IRA), amelyet maguk tartanak fenn. Az IRA-ban lévő eszközök adómentessé válnak, amíg vissza nem vonják őket, de az éves hozzájárulási korlátok alacsonyabbak, mint a DC tervek. 2020-ra az alkalmazottak hozzájárulhatnak 6000 dollárhoz az IRA-hoz vagy 7000 dollárhoz, ha 50 évesnél fiatalabb.
Az egészségmegtakarítási számla (HSA) az ESP másik példája. Ezeket az adókedvezményes számlákat olyan személyek számára hozták létre, akikre nagy levonható egészségügyi tervek (HDHP) vonatkoznak, hogy megtakarítsák azokat az egészségügyi költségeket, amelyeket a HDHP nem fedez. A járulékokat az egyén vagy az egyén munkáltatója végzi a számlára, és évente nem haladhatja meg a maximális összeget. A járulékokat idővel befektetik és felhasználhatják az egészségügyi ellátás költségeinek fedezésére, amelyek magukban foglalják a legtöbb orvosi ellátást, például a fogorvosi, látási és vény nélkül kapható gyógyszereket.
Kevésbé általános munkavállalói megtakarítási tervek
A DC tervek mellett vagy azok helyett egyes munkáltatók profitmegosztási programokat kínálnak, amelyek során a munkáltató éves vagy negyedéves átalányösszegű hozzájárulást fizet egy halasztott adószámlába, amely 401 (k) lehet. Ezekre a tervekre általában átruházási ütemtervek vonatkoznak, de potenciálisan sokkal magasabb hozzájárulási korlátokkal rendelkeznek, mint a DC tervek.
A nem képesített halasztott kompenzációs tervek, bár kevésbé általánosak, a magasan kompenzált munkavállalók számára egy másik módja annak, hogy megtakarítsanak nyugdíjazásra vagy más pénzügyi célokra. Ezek a tervek lehetővé teszik a résztvevők számára, hogy adófizetés előtti hozzájárulásaikat az éves kompenzáció 100% -áig teljesítsék, ám ezeket általában korlátozott számú, magas jövedelmű munkavállaló számára fenntartják a vállalaton belül. Nagyobb rugalmasságot kínálnak, mint a DC tervek a főiskolai vagy egyéb, nem nyugdíjba vonulási célokból történő kivonások szempontjából, de nem nyújtanak ugyanolyan védelmet, mint a képesített tervek.
