Tegyük fel, hogy az egyik sportszer-gyártó egyesül egy másik sportszer-gyártóval. Az egyesülési és felvásárlási (M&A) ügylet előtt minden társaságnak saját munkavállalói voltak, akik elkötelezettek voltak a termelés, a reklám, az elemzés, a számvitel és az egyéb feladatok elvégzése mellett. Az M&A megállapodást követően egyes alkalmazottak elbocsáthatók. Rövid távon ez azt jelenti, hogy mindkét vállalat alkalmazottjait esetleg át kell költöztetni vagy elengedni.
Érthető, hogy a célvállalat alkalmazottai nagyon szorongók lennének. Azok, akik bérelték őket, valószínűleg nem hoznak többé kritikus munkaügyi döntést. A szabadon bocsátás vagy a költöztetés nyilvánvaló változása mellett a túlélő alkalmazottak folyamatos teljesítménye és lojalitása maga az M&A folyamat hatékonyságától is függ.
Azonnali hatások a céltársaság alkalmazottaira
Az egyesülés vagy felvásárlás bizonytalansága a vállalati alkalmazottakat veszélyezteti. Ez a bizonytalanság egészségtelen módon nyilvánulhat meg, ha a munkavállalók elutasítják az átmenetet. Indokolt feltételezni, hogy fenyegetésnek vagy félelemnek kitett alkalmazottak kevésbé hatékonyak lehetnek, mint azok, akik biztonságban és elégedetteknek érzik magukat.
A fúziók történelmileg inkább munkahely-veszteségeket tartalmaznak. Ennek nagy része a felesleges műveleteknek és a hatékonyságnövelő erőfeszítéseknek tulajdonítható. A leginkább veszélyeztetett munkahelyek a célvállalat vezérigazgatója és más felső vezetés, akiknek gyakran felkínálják a végkielégítést és elengedik őket.
A célvállalkozás alkalmazottaitól elvárják, hogy megértsék az új vállalati kultúrát, az irányítási struktúrát és az operációs rendszert. Ha az új vezetés a megfelelő kommunikációért és az átmenet segítéséért küzd, akkor a rangok között elégedetlenség várható.
Munkavállalói juttatások a céltársaság számára
Általánosságban elmondható, hogy a célvállalat alkalmazottainak nem kell félniük a jelenlegi halmozott előnyöktől. A munkavállalói nyugdíjbiztosításról szóló törvény védi az öregségi nyugdíjakat és az egyéb ellátásokat. Az átvevő cég tudja, hogy meg kell őriznie a lojalitást és meg kell nyugtatnia a céltársaság alkalmazottait az ügylet során és azt követően.
A nyugdíjazási tervek kezelése összetett kérdés, amelyet az átvevő társaságnak nagymértékben meg kell fontolnia az üzlet megkötése előtt. Gyakran nagyon nehéznek bizonyul a meglévő célzott munkavállalói eszközök áthelyezése egy új nyugdíjrendszerbe.
Bizonyos körülmények között az újonnan létrehozott egység alkalmazottai új részvényopciókat kapnak, például munkavállalói részvénytulajdonosi tervet vagy egyéb juttatásokat jutalomként és ösztönzőként. Ez egyfajta kompenzáció lehet a korábbi ellátások megszüntetéséért.
Nehéz idő túlélése
A leginkább a leginkább sújtott alkalmazottakat szinte minden bizonnyal azok veszítik el, akik egy M&A megállapodás után veszítik el állásukat. Előzetesen tájékoztatni kell őket a létszámcsökkentés lehetőségéről, és időt kell hagyni új munkahelyek keresésére.
Más alkalmazottaknak előre kellene számolniuk az ismeretlen területet. Találkoznak új munkatársakkal, és valószínűleg keményebben kell dolgozniuk azért, hogy utolérjék ezeket az új kortársokat. E nehézség mértéke nagymértékben függ a túlélõ alkalmazottak és új vezetõik közötti kommunikációtól. Az M & As kudarcának oka közül a rossz kommunikáció lehet a legveszélyesebb.
