A vita arról, hogy az opciók kompenzációs formát jelentenek-e vagy sem, sokan ezoterikus kifejezéseket és fogalmakat használnak anélkül, hogy hasznos meghatározásokat vagy történelmi perspektívát adnának. Ez a cikk megkísérli biztosítani a befektetők számára a kulcsfontosságú meghatározásokat és az opciók jellemzőinek történelmi perspektíváját. A költségtérítésről szóló vitáról olvassa el a Vita az opció költségeinek vitája című részt.
Oktatóanyag: Munkavállalói részvényopciók
Definíciók
Mielőtt eljutnánk a jóhoz, a rosszhoz és a csúnyahoz, meg kell értenünk néhány kulcsfontosságú meghatározást:
Opciók: Az opciót úgy definiálják, mint a jog (képesség), de nem kötelessége részvény vételére vagy eladására. A vállalatok odaítélnek (vagy "adnak") opciókat alkalmazottaik számára. Ezek lehetővé teszik a munkavállalók számára, hogy meghatározott időn belül (általában több év alatt) meghatározott áron (más néven "sztrájk ár" vagy "díj ára") vásárolják a társaság részvényeit. A lehívási árat általában, de nem mindig, a részvény piaci árához közel kell meghatározni az opció megadásának napján. Például a Microsoft három év alatt odaítélheti a munkavállalókat, hogy meghatározott számú részvényt vásároljon egy részvényenként 50 dolláronként (feltételezve, hogy az opció odaítélésének napján a részvény piaci ára 50 dollár). Az opciók egy adott időtartamon keresztül kerülnek megszerzésre (más néven "megilletésre").
Az értékelési vita: belső érték vagy valós érték kezelése?
Az opciók értékelése nem új téma, hanem egy évtizedes kérdés. A dotcom összeomlásának köszönhetően kiemelt témává vált. A vita a legegyszerűbb formájában arra koncentrál, hogy az opciókat belsőleg vagy valós értékként értékelik-e:
1. Belső érték
A belső érték a részvény aktuális piaci ára és a lehívási (vagy „sztrájk”) ár közötti különbség. Például, ha a Microsoft jelenlegi piaci ára 50 USD, és az opció lehívási ára 40 USD, a belső érték 10 USD. A belső értéket ezután ráfordításként számolják el a megszolgálási időszak alatt.
2. Valós érték
A FASB 123 szerint az opciókat az odaítélés napján értékpapírokkal kell értékelni. Egy konkrét modell nincs meghatározva, de a legszélesebb körben alkalmazott a Black-Scholes modell. A modell által meghatározott "valós értéket" ráfordításként kell elszámolni az eredménykimutatásban a megszolgálási időszak alatt. (További információkért nézze meg az ESO-kat: A Black-Scholes modell használata .)
A jó
Jó dolognak tekintették a munkavállalóknak az opciók megadását, mivel ez (elméletileg) összehangolta a munkavállalók (általában a legfontosabb vezetők) érdekeit a közös részvényesek érdekeivel. Az elmélet az volt, hogy ha a vezérigazgató fizetésének jelentős része opciók formájában jelenik meg, akkor rá ösztönözni kell a társaság jó irányítására, ami hosszú távon magasabb részvényi árat eredményez. A magasabb részvényárfolyam mind a vezetők, mind a közös részvényesek számára előnyös lenne. Ez ellentétben áll egy „hagyományos” kompenzációs programmal, amely a negyedéves teljesítménycélok elérésén alapul, ám ezek nem feltétlenül a közös részvényesek érdekei. Például egy vezérigazgató, aki pénzbeli bónuszt szerezhet a jövedelem növekedése alapján, arra buzdíthatja, hogy késleltesse a pénz elköltését marketing vagy kutatási és fejlesztési projektekre. Ezzel teljesíteni tudná a rövid távú teljesítménycélokat a vállalat hosszú távú növekedési potenciáljának rovására.
Az opciók helyettesítése állítólag hosszú távon szem előtt tartja a vezetõket, mivel az esetleges haszon (magasabb részvényárak) idõvel növekedni fog. Ezenkívül az opciós programok megszerzési periódust igényelnek (általában több év), mielőtt a munkavállaló ténylegesen gyakorolhatja az opciókat.
A rossz
Két fő okból kifolyólag, ami az elméletben jó volt, a gyakorlatban rossz is lett. Először, a vezetők továbbra is elsősorban a negyedéves teljesítményre összpontosítottak, nem pedig a hosszú távra, mert engedéllyel bírták az állomány eladását az opciók gyakorlása után. A vezetők negyedéves célokra összpontosítottak a Wall Street elvárásainak teljesítése érdekében. Ez növelné a részvényárfolyamot, és több nyereséget generálna a vezetők számára a későbbi részvényeladásuk során.
Az egyik megoldás az lenne, ha a társaságok módosítják opciós tervüket úgy, hogy az alkalmazottaknak opciók gyakorlása után egy vagy két évig tartsák a részvényeket. Ez megerősítené a hosszú távú képet, mivel a vezetőség nem engedheti meg, hogy az állományt röviddel az opciók gyakorlása után eladja.
A második ok, ami miatt az opciók rosszak, az, hogy az adóügyi törvények lehetővé tették a vezetőség számára, hogy kezelje a jövedelmet azáltal, hogy növeli az opciók használatát a pénzbérek helyett. Például, ha egy vállalat úgy gondolja, hogy a termékek iránti kereslet visszaesése miatt nem tudja fenntartani az EPS növekedési ütemét, a vezetés új opciódíj-programot vezethet be az alkalmazottak számára, amely csökkentené a készpénzbérek növekedését. Az EPS növekedését ezután fenn lehet tartani (és a részvényár stabilizálódhat), mivel az SGA-költségek csökkenése ellensúlyozza a bevételek várható csökkenését.
A csúnya
Az opciókkal való visszaélésnek három fő káros hatása van:
1. A szolgálati testületek által nem hatékony vezetőknek nyújtott túlzott jutalmak
A fellendülés idején az opciódíjak túlzottan növekedtek, főleg a C-szintű (vezérigazgató, pénzügyi igazgató, vezérigazgató, stb.) Vezetők számára. A buborék felrobbantása után az alkalmazottak, akiket az opciós csomagok gazdagságának megkísérte elcsábítani, úgy találták, hogy semmit sem dolgoztak, ahogy a vállalata összehajtogatott. Az igazgatótanács tagjai veszteségesen adtak egymásnak hatalmas opciós csomagokat, amelyek nem akadályozták meg a megfordulást, és sok esetben megengedték a vezetõknek, hogy kevesebb korlátozással gyakorolhassák és eladhassák az állományt, mint az alacsonyabb szintû alkalmazottakra. Ha az opciós díjak valóban összehangolták a vezetés érdekeit a közös részvényes érdekeivel, miért veszítették el a közös részvényesek milliókat, míg a vezérigazgatók milliókat zsebbe helyeztek?
2. Az átárazási opciók az alulteljesítőket jutalmazzák a közös részvényes költségén
Egyre gyakoribb az a, hogy újraárazzák azokat az opciókat, amelyeknek nincs pénzük (más néven "víz alatti") annak érdekében, hogy megakadályozzák az alkalmazottakat (főleg a vezérigazgatókat) a távozástól. De vajon a díjakat újra kell-e fizetni? Az alacsony részvényár azt jelzi, hogy a menedzsment kudarcot vallott. Az átárazás csak egy újabb módja annak, hogy a "múlt" mondani lehessen, ami viszonylag tisztességtelen a közös részvényes ellen, aki megvásárolta és tartotta befektetését. Ki fogja újraszámolni a részvényesek részvényeit?
3. A hígítási kockázat növekedése, mivel egyre több opció kerül kibocsátásra
Az opciók túlzott használata megnövekedett hígítási kockázatot jelent a nem munkavállalók részvényesei számára. Az opció hígítási kockázata többféle formában jelentkezik:
- Az EPS csökkenése a forgalomban lévő részvények növekedéséből - Az opciók gyakorlásakor a forgalomban lévő részvények száma növekszik, ami csökkenti az EPS-t. Egyes vállalatok megpróbálják megakadályozni egy olyan részvény-visszavásárlási programmal való hígítást, amely viszonylag stabil számú nyilvános forgalmazású részvényt tart fenn. és EPS.Management hígítás - A menedzsment több időt töltsön az opció kifizetésének maximalizálása és a részvények visszavásárlási programjainak finanszírozása érdekében, mint az üzletvezetés. (További információkért tekintse meg az ESO-kat és a hígítást .)
Alsó vonal
Az opciók lehetővé teszik a munkavállalók érdekeinek a közös (nem munkavállalói) részvényesek érdekeinek összehangolását, de ez csak akkor történik meg, ha a tervek úgy vannak felépítve, hogy kiküszöbölésre kerüljenek, és hogy ugyanazok a szabályok vonatkozzanak az opciókkal kapcsolatos részvények átruházására és eladására. minden alkalmazottnak, legyen szó akár C szintű, akár gondnokról.
A vita valószínűleg hosszú és unalmas lesz arról, hogy mi lehet a legjobb módszer az opciók elszámolására. De itt van egy egyszerű alternatíva: ha a társaságok adózás céljából levonhatnak opciókat, ugyanezt az összeget kell levonni az eredménykimutatásban. A kihívás az, hogy meghatározzuk, milyen értéket kell használni. A KISS (egyszerű, hülye) elvbe vetett hittel értékelje az opciót a sztrájk áron. A Black-Scholes opciós árképzési modell jó akadémiai gyakorlat, amely jobban működik a kereskedett opcióknál, mint a részvényopciókon. A sztrájk ára ismert kötelezettség. A rögzített ár feletti / alatti ismeretlen érték a társaság ellenőrzésén kívül esik, ezért függő (mérlegen kívüli) kötelezettség.
Alternatív megoldásként ezt a kötelezettséget "aktiválhatják" a mérlegben. A mérleg koncepciója mostanában némi figyelmet fordít, és a legjobb alternatívanak bizonyulhat, mivel tükrözi a kötelezettség (kötelezettség) természetét, miközben elkerüli az EPS hatását. Ez a fajta közzététel lehetővé tenné a befektetők számára is (ha akarják) pro forma számítást elvégezni az EPS-re gyakorolt hatás megfigyelése érdekében.
(További információ: Az opciók visszaváltásának veszélyei , A részvényopciók „valódi” költségei és a tőkekompenzáció új megközelítése .)
