Mi a Péter-elv?
A Péter-elv azt a megfigyelést jelenti, hogy a legtöbb szervezeti hierarchiában, például egy vállalatnál, a tendencia az, hogy minden alkalmazott a promóció révén emelkedik a hierarchiában, amíg el nem éri a megfelelő inkompetencia szintjét. Más szavakkal: egy ügyvédi titkárt, aki elég jól látja el a munkáját, ily módon el lehet bocsátani a vezérigazgató ügyvezetõ asszisztenseként, amelyre nincs képzettek vagy felkészültek - vagyis hogy termelékenyebb lenne a vállalat számára (és valószínûleg maga), ha nem lett volna előléptetve.
A Péter-elv tehát azon a logikus elképzelésen alapul, miszerint az illetékes alkalmazottakat továbbra is előléptetik, de egy bizonyos ponton olyan pozíciókra előléptetik, amelyekben inkompetensek, és ezen a pozíciókon maradnak, mert nem bizonyítson minden további kompetenciát, amely elismeri őket a további előléptetésért. A Péter-elv szerint minden adott hierarchia-pozíciót végül azok a munkavállalók töltnek be, akik nem képesek kielégíteni az adott pozíciójukban vállalt munkaköri feladatokat.
A legtöbb ember nem utasítja el az előléptetést, különösen, ha magasabb fizetéssel és presztízsgel jár - még akkor is, ha tudják, hogy képzetlen a posztjára.
Mi a Péter-elv?
A Peter elv megértése
A Peter elvét a kanadai neveléstudós és szociológus, Dr. Laurence J. Peter írta le az 1968-as "The Peter elv" című könyvében. Dr. Peter a könyvében azt is kijelentette, hogy egy alkalmazott munkaképtelensége az adott pozíció követelményeinek való megfelelése érdekében, amelyre előléptetik, nem a munkavállaló általános inkompetenciájának következménye, hanem annak oka, hogy a pozíció egyszerűen eltérő készségeket igényel, mint amelyek a munkavállaló ténylegesen rendelkeznek.
Például egy alkalmazottat, aki nagyon jól követi a szabályokat vagy a vállalati politikát, előmozdíthatják a szabályok vagy irányelvek kidolgozásának helyzetébe, annak ellenére, hogy a jó szabályok követője nem azt jelenti, hogy az egyén alkalmas arra, hogy jó szabályalkotó.
Dr. Peter összefoglalta a Péter-alapelvet azzal a régi mondattal, hogy "a krém felmegy", azzal állítva, hogy "a krém addig emelkedik, amíg el nem sülti". Más szavakkal: a kiváló alkalmazottak teljesítményét elkerülhetetlenül elősegítik arra a pontra, hogy a munkavállaló teljesítménye már nem kiváló, vagy akár kielégítő.
A Peter elv szerint a kompetenciát az előmenetelgel jutalmazzák, mivel a kompetencia - a munkavállalói output formájában - észrevehető, és így általában elismert. Ha azonban a munkavállaló eléri az olyan pozíciót, amelyben inkompetens, akkor már nem az output alapján értékelik, hanem input tényezők alapján, például az időben történő megérkezésre és a jó hozzáállásra.
Dr. Peter továbbá azt állította, hogy az alkalmazottak általában olyan pozíciókban maradnak, amelyekben inkompetensek, mivel pusztán az inkompetencia ritkán elegendő ahhoz, hogy a munkavállalót elbocsátják a beosztásból. Általában csak az extrém hozzá nem értés okozza az elbocsátást.
- A Péter-elv azt a megfigyelést jelenti, hogy a legtöbb szervezeti hierarchiában, például egy vállalatnál, a tendencia az, hogy minden alkalmazott növekedjen a hierarchiában az előléptetés révén, amíg el nem éri a megfelelő inkompetencia szintjét. A Péter-elv szerint minden pozíció a egy adott hierarchiát végül azok a munkavállalók töltenek be, akik inkompetenciákkal töltik be az általuk betöltött munkakörüket. A Péter-elv által felvetett probléma lehetséges megoldása az, ha a vállalkozások megfelelő képzettséget nyújtanak az előléptetésben részesülő alkalmazottak számára, és biztosítják a képzés megfelel annak a pozíciónak, amelyben előléptették őket.
A Péter-elv legyőzése
A Péter alapelv által felvetett probléma egyik lehetséges megoldása az, ha a vállalkozások megfelelő képzettséget nyújtanak az előléptetésben részesülő alkalmazottak számára, és biztosítják, hogy a képzés megfeleljen az előmeneteli pozíciójának.
Dr. Peter azonban pesszimista módon jósolta, hogy még a jó alkalmazottak képzése sem képes legyőzni a szervezetek általános hajlandóságát arra, hogy az alkalmazottakat inkompetencia pozíciókra ösztönözzék, amelyet "végleges elhelyezésnek" nevez. Egy másik javaslat volt az emberek véletlenszerű támogatása, ám ez nem mindig felel meg az alkalmazottaknak.
Bizonyítékok a Péter-elvhez
A Péter-elv az ötlet megértése után intuitív módon hangzik, és modellek készíthetők, amelyek előre jelezik a jelenséget. Ennek ellenére nehéz valós bizonyítékokat szerezni annak széles körű előfordulásáról.
2018-ban Alan Benson, Danielle Li és Kelly Shue közgazdászok elemezték az értékesítők teljesítményét és promóciós gyakorlatait 214 amerikai vállalkozásban, hogy kipróbálják a Peter elvét. Megállapították, hogy a társaságok valóban hajlamosak az alkalmazottakat vezetői pozíciókra ösztönözni, az előző pozícióikban betöltött teljesítményük alapján, nem pedig a vezetői potenciál alapján. A Peter elvvel összhangban a kutatók megállapították, hogy a nagy teljesítményű értékesítési alkalmazottakat valószínűleg előléptetik, és hogy valószínűleg menedzserként teljesítenek rosszul, ami jelentős költségeket okoz a vállalkozások számára.
