Bár a „munkavállalói részvétel” az egyik legnépszerűbb munkahelyi téma, sok társaságban ez csak mondat lehet. A 2015-ös Gallup Poll szerint a munkavállalók mindössze 31, 5% -a számolt be munkavállalásáról, a vezetők (38, 4%) pedig a legmagasabb foglalkoztatási szintet mutatnak az összes alkalmazott között.
A Gallup közvélemény-kutatása azt is feltárta, hogy az évezredek a legkevésbé foglalkoztatott generáció a munkaerőben:
|
Generáció |
A foglalkoztatott alkalmazottak% -a |
|
Millennials |
28.9 |
|
X generáció |
32.2 |
|
Baby Boomers |
32.7 |
|
tradicionalisták |
42.2 |
Amint a baby boom és a tradicionális szakemberek (a Csendes generáció) nyugdíjba kerülnek, a vállalatoknak meg kell érteniük, hogyan lehet fiatalabb és radikálisan eltérő munkaerőt bevonni - különösen az évezredeket, akik meghaladták az X generációt, mint a munkavállalók legnagyobb generációját. Míg a jövedelmező bérek fontosak az évezredekben, más tényezők ugyanolyan kritikusak az évezredes alkalmazottak számára.
Őszi Manning, az ausztráliai, texasi székhelyű YouEarnedIt vezérigazgatója munkavállalói elkötelezettség-felmérést végzett, amely három különbséget derít fel az elkötelezett és az elbocsátott alkalmazottak között:
Foglalkoztatott alkalmazottak
- Szeretne úgy érezni magát, mint a csapat része. Valós idejű visszajelzést akar.Ajánlatok és jutalmak, például boldog óra és csoportos jóga előnyökkel járnak pénzre vagy fizetett szabadidőre
Elbocsátott alkalmazottak
- Nincs lehetősége kapcsolatba lépni munkatársakkalA rossz vezetőknek van alávetve Csak éves teljesítményértékeléseket kap
Úgy tűnik, hogy néhány vállalat nem érti a munkavállalók foglalkoztatásának fontosságát. Nem ritka, ha olyan vezetõket és vezetõket találunk, akik azt mondják: „Csak örülned kell, hogy munkád van” vagy „Nem érdekel, hogy érzi magát a munkája során - csak csináld”.
Az elbocsátott munkavállalók azonban nagymértékben meghatározzák a szervezet sikerét. Ha az alkalmazottak nem boldogok a munkahelyen, akkor nem törődnek a célok elérésével, a nagyszerű ügyfélszolgálat biztosításával vagy a bevételek növelésével. Valójában egy másik Gallup Poll kiderítette, hogy a termelékenység elvesztése az amerikai vállalkozásoknak évente bárhol 450 milliárd és 550 milliárd dollárba kerül, tehát döntő fontosságú, hogy munkatársait folyamatosan vonzza.
Kívánatos munkakörnyezet megteremtése
Tehát hogyan hozhatják létre a vállalatok a munkahely típusát, ahol az alkalmazottak úgy érzik, hogy elkötelezettek?
„A legjobb munkahely megteremtése a földön” - írta egy Harvard Business Review jelentés, amely három év alatt százszor feltette ezt a kérdést, és megállapította, hogy hat fontos módszer létezik a munkavállalók bevonására. A Investopedia felkért néhány szakértőt, hogy mérlegeljék az egyes pontokat.
1. Hagyja, hogy az emberek maguk legyenek
Hagyja, hogy alkalmazottai egyének legyenek, ahelyett, hogy sztereotípiákba sorolnák őket. Az alkalmazottak kényelmesek, ha szabadon választhatnak és gondolkodhatnak másképp. Blake Moore a mo marketing + pr tulajdonosa, egy Detroiti székhelyű marketingügynökség, amely elsősorban évezredeket bérel fel. Moore azt mondja a Investopedia-nak, hogy „A millenniumi viselkedést idioszinkratikusnak és még kiszámíthatatlannak is tekintik.” Moore szerint a millenniumi gondolkodásmód átvitele különbséget tehet a velük való sikeres kapcsolatfelvétel között a kommunikációs korlátok felállításával.
Röviden: fontos, hogy a dolgozókat magánszemélyekként kezeljük. Ebben az évben a Generációs Kinetikai Központ a Porter Keadle Moore könyvelő céget nevezte az évezredek legjobb munkahelyeinek. Christie Bell, a cég humánerőforrás-igazgatója szerint: „Nem alkalmazhat széles körű megközelítést - valójában meg kell ismernie mindenkit, mint személyt.” Bell megjegyzi, hogy fontos, hogy érzelmi kapcsolat alakuljon ki minden alkalmazottal. és azt mondja, hogy a vezetőknek dolgozniuk kell a személyzettel való kapcsolatok kiépítésén.
2. Engedje szabadon az információáramlást
Mindig mondja el alkalmazottainak, hogy mi folyik - még akkor is, ha rossz hír. És a vezetõknek meg akarják hallani az igazságot alkalmazottaiktól - még akkor is, ha ez nem hízelgő. Ha az alkalmazottakat nem büntetik azért, hogy a társasággal szemben negatív észrevételeket jelezzenek, akkor ez olyan környezetet teremt, ahol az alkalmazottak úgy érzik, hogy valódi hangjuk van. Moore szerint az évezredek szeretnének együttmûködõkként kezelni, nem pedig alárendeltnek. Szerinte erős véleményük van arról, hogy mit akarnak a munkahelyen, és harcolni fognak azért, amiben hisznek.
Bell azt is megjegyzi, hogy a kommunikáció elengedhetetlen, ha az évezredeken át tartó munkatársakat folytatni kívánja: „Legyen lehetőleg nyitott. Rendszeres visszajelzést adjon pozitív és konstruktív módon ”- mondja Bell.
Egyes vállalatok esetében ehhez szükség lehet a hagyományos visszacsatolási folyamat megváltoztatására.
Sherry Dixon, az Adecco Staffing USA déli divíziójának alelnöke szerint a Baby Boomers hozzászokott ahhoz, hogy visszajelzést kapjon az éves vagy kétévenkénti felülvizsgálatok során. Ez a gyakorlat azonban különbözik attól, hogy az évezredek miként szeretnének kezelni, mondja Dixon: „Tekintettel az évezredeknek a felfelé irányuló mobilitásra való vágyára, valószínűleg rendszeresen kérnek visszajelzést, ahelyett, hogy éves teljesítményértékelést várnának.” Dixon szerint az ilyen típusú A rendszeres nyílt párbeszéd révén az alkalmazottak jobban elkötelezettek a munkájukban.
3. Növelje az emberek erősségeit
Hagyja, hogy a jó alkalmazottak fejlesszék készségeiket, és engedjék meg, hogy az alulteljesítő alkalmazottak javítsák teljesítményüket. A vállalatok ezt úgy érhetik el, ha képzési és coaching lehetőségeket kínálnak a munkavállalóknak készségeik és képességeik fejlesztésére, és további értéket teremtenek a szervezet számára.
A karriernövekedés az egyik legfontosabb foglalkoztatási szempont a fiatal szakemberek számára, mondja Dixon: „Kétségtelen, hogy a millenniumok ambiciózusak. Az olyan vállalkozói példaképekkel, mint Mark Zuckerberg, az évezredek nagy álmaik vannak. ”Bell szerint fontos biztosítani, hogy a csillagszereplők tudják, hogy csillagok. Azt tanácsolja a vállalatoknak, hogy törekedjenek szándékukra egyéni karrier-tervek kidolgozása során, biztosítsák a mentorálási lehetőségeket és hozzanak létre utat a munkatársaik számára.
Ezenkívül Bell figyelmezteti a vezetõket annak elkövetésére, hogy azt feltételezzék, hogy azok a munkavállalók, akik „nem úgy teszik, mint én”, lustak vagy inkompetensek. Ehelyett a vállalatoknak át kell venniük a problémák megoldásának vagy a feladatok elvégzésének különféle módjait.
4. Több mint részvényesi érték álljon fenn
Adjon valamit az alkalmazottaknak, amelyekben hinni tudjon, a fizetési csekk mellett. Tegye a szervezetet olyan helyré, amelybe a munkavállalók büszkék lehetnek, hogy velük társulnak. Moore szerint az évezredekben „ átkozottul akarnak beszélni a munkáról, és össze kell hangolni erkölcsüket az erkölcsi szervezettel.” A Moore szerint sok vállalat nem érti meg, mennyire fontos ez a koncepció: „Amikor a munkaterhelés összeolvad a kombinált személyes érdekeinek megjelenésével egy személyes márka jelenik meg. És amikor ez mindannyiunk számára valamit jelent, másoknak is jelent valamit. ”Ennek eredményeként Moore azt mondja, hogy ennek a kapcsolatnak a képessége elválasztja a jó ötleteket, sőt a nagyszerű ötleteket a fehér zajtól.
5. Mutassa meg, milyen értelmes a napi munka
Értelmetlen feladatok elvégzése helyett adjon munkavállalóknak hozzáadott értéket képviselő munkát. Ezenkívül győződjön meg arról, hogy megérti munkájának fontosságát, és hogy ez hogyan illeszkedik a nagyszerű képhez. Moore szerint rájön, hogy cégének évezredes csapattagjai egyedi nézeteket, agyi erőt és betekintést nyújtanak, amelyek segítenek a jövőbeni ajánlások és bevált gyakorlatok kialakításában.
6. Rendelkezzen olyan szabályokkal, amelyekbe az emberek hisznek
A szabályokra és a vállalati politikákra szükség van, de ezeknek könnyen érthető oknak kell lennie. Ezenkívül a szabályokat következetesen kell alkalmazni a szervezet mindenki számára.
Moore figyelmezteti, hogy az évezredek mikromanage-kezelésének kísérlete valószínűleg csalódással jár: „A feladatok és ütemtervek strukturálásától kezdve a határidők és az ügyfeleknek történő kézbesítés megőrzéséig a Millennials nem akar vagy igényel sok kézfogást, így a mikromanagerek vigyázhatnak, egész megközelítés. ”
Alsó vonal
Az alkalmazottak elkötelezettsége kritikus fontosságú a szervezet sikeréhez. Annak ismerete, hogy bevonja őket, valamint milyen elkerülhető gyakorlatok segíthetnek Önnek olyan munkavállalói csapatot létrehozni, amely izgatottan képes felhasználni tehetségét a vállalat céljainak elérésére.
A befektetési számlák összehasonlítása × A táblázatban szereplő ajánlatok olyan társulásoktól származnak, amelyektől a Investopedia kártérítést kap. Szolgáltató neve Leíráskapcsolódó cikkek
Kis vállalkozás
Változatos generációk kezelése a munkahelyen
Bérek és kompenzációk
Fizetési tárgyalási stratégiák, amelyek visszaléphetnek
Karrier Tanács
Hogyan működnek együtt a boomers és az millenniumok?
Nyugdíjba vonulás tervezése
Hogyan tudják abbahagyni a baby boomers a nyugdíjba vonulást?
Nyugdíjba vonulás tervezése
Hogyan lehet egyedülállóan nyugdíjba vonulni a társadalombiztosítás területén
Nyugdíjba vonulás tervezése
El kell fogadnia a korengedményes nyugdíjazási ajánlatot?
Partner linkekKapcsolódó feltételek
Munkavállalói elkötelezettség Az alkalmazottak elkötelezettsége egy olyan emberi erőforrás-koncepció, amely leírja a lelkesedés és az elkötelezettség szintjét, amelyet a munkavállaló a munkájához érez. tovább Micromanager A mikromanager olyan főnök vagy menedzser, aki túlzott felügyeletet biztosít az alkalmazottak számára. tovább Makrokezelő A makróvezető főnök vagy felügyelő, aki lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy minimális felügyelet mellett végezzék munkájukat. tovább X generáció - X X generáció A X generáció az 1960-as évek közepe és az 1980-as évek eleje között, a Baby Boomers után és a millenniumi évek előtt született amerikaiak generációja. tovább Intrapreneurship Az intrereneurship egy olyan rendszer, amely lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy vállalkozóként viselkedjenek egy vállalaton belül vagy más szervezeten belül. tovább Hogyan működik az árnyékolás Az árnyékolás akkor jelentkezik, amikor egy új alkalmazott megtanulja a munkát, szorosan figyelve és követve a meglévő alkalmazottak mindennapi munkáját és szerepét. több