A vállalatok stratégiai humánerőforrás-tervezést (HRP) használhatnak a jelenlegi és jövőbeli személyzeti igények előrejelzésére különféle technikák alkalmazásával, de a végső cél mindig az, hogy korlátozza a munkaerő-többletek vagy hiányok kitettségét. A vezetőknek előre kell számolniuk az emberek beutazását a szervezetbe, azon belül és azon kívül. Képeseknek kell lenniük ahhoz, hogy megközelítsék az üzleti áruk és szolgáltatások jövőbeli keresletének szintjét. Végül olyan folyamatokat és tevékenységeket kell végrehajtaniuk, amelyek elősegítik a munkavállalói kompetenciákat a kereslet és kínálat becslései által biztosított kereteken belül.
A munkaerő-kínálat, vagy egy vállalkozás számára az üzleti célok eléréséhez szükséges munkaerő mennyiség származhat egy szervezeten belül vagy külső forrásokból. A stratégiai HR tervezés segítségével a vállalat felméri a készség szintjét és az általános termelékenységet az üzleti életben. Az új bérbeadás sokkal drágább, mint a munkavállalók meglévő készségeinek fejlesztése, ami azt jelenti, hogy a vállalatok általában erőteljes ösztönzőket mutatnak a belső termelékenység elősegítésére, mint első lehetőség.
Az előrejelzés művészete
A kereslet előrejelzése nehezebb, mint a kínálat előrejelzése. Nem meglepő, hogy versengő filozófiák vannak arra vonatkozóan, hogyan lehet ezt a legjobban megközelíteni. A vállalkozásoknak fel kell mérniük a jövőben a fogyasztói kereslet szintjét, és meg kell kezdeniük az ezen igények kielégítéséhez szükséges infrastruktúra kiépítését. Meg kell érteni a forgalom mértékét és a munkaerőt.
A kisebb vállalkozások a kevésbé technikai és minőségi módszerek felé mozdulnak el. A nagyobb vállalatoknak, ahol túl nehéz az egyes dolgozókat "bélérzékelés" segítségével felmérni, bizonyos mennyiségű statisztikai mutatóra és trend-elemzésre kell támaszkodniuk. A munkaerő-tervezés mindig bizonyos mértékű találgatást foglal magában. A méretétől függetlenül azonban a tehetségek jobban felismerő, megszerző és ápoló vállalkozásai komoly versenyelőnyhöz jutnak.
