Mi a vállalati kultúra?
A vállalati kultúra azon meggyőződésekre és magatartásra utal, amelyek meghatározzák, hogy a társaság alkalmazottai és a vezetés miként működnek együtt, és hogyan kezelik a külső üzleti tranzakciókat. A vállalati kultúra gyakran implicit, nem kifejezetten meghatározott, és az idő múlásával szervesen alakul ki azon emberek halmozott vonása alapján, amelyeket a vállalat felvesz. A vállalat kultúrája tükröződik a ruházati kódban, az üzleti órákban, az irodai felépítésben, a munkavállalói juttatásokban, a forgalomban, a bérleti döntésekben, az ügyfelek kezelése, az ügyfelek elégedettsége és a műveletek minden más aspektusában.
Vállalati kultúra
Kulcs elvihető
- A vállalati kultúra azon meggyőződésekre és viselkedésre utal, amelyek meghatározzák a társaság alkalmazottainak és a vezetőségnek a kölcsönhatását. A vállalati kultúrát a nemzeti kultúrák és hagyományok, a gazdasági trendek, a nemzetközi kereskedelem, a vállalat mérete és a termékek is befolyásolják. A vállalati kultúra szándékosan alakult vagy organikusan termesztett., eljutnak a társaság ideológiájának és gyakorlatának középpontjába, és az üzleti élet minden szempontját befolyásolhatják.
A vállalati kultúra megértése
Az ábécé (GOOGL), a Google szülője, jól ismert munkavállalóbarát vállalati kultúrájával. Kifejezetten nem szokásosként határozza meg magát, és olyan előnyöket kínál, mint például távmunka, flextime, tandíj-visszatérítés, ingyenes munkavállalói ebéd és helyszíni orvosok. A kaliforniai Mountain View-i székhelyén a társaság helyszíni szolgáltatásokat kínál, például olajcserét, autómosókat, masszázsokat, fitnesz órákat és fodrászat. Vállalati kultúrája segített abban, hogy következetesen magas rangot szerezzen a Fortune magazin „100 legjobb vállalat számára, amelyikben dolgozik” listáján.
A vállalati kultúra története
A vállalkozások és más szervezetek, például az egyetemek vállalati vagy szervezeti kultúrájának tudatossága az 1960-as években jelent meg. A vállalati kultúra kifejezés az 1980-as évek elején alakult ki, és az 1990-es években vált széles körben ismertté. A vállalati kultúrát ezekben az időszakokban vezetők, szociológusok és más tudósok használták a társaság jellegének leírására. Ez magában foglalta az általános hiedelmeket és magatartást, a vállalati szintű értékrendszereket, a vezetési stratégiákat, az alkalmazottak kommunikációját és kapcsolatait, a munkakörnyezetet és az attitűdöt. A vállalati kultúra magában foglalná a vállalati eredetű mítoszokat a karizmatikus vezérigazgatók (vezérigazgatók) útján, valamint a vizuális szimbólumokat, például logókat és védjegyeket.
2015-re a vállalati kultúrát nemcsak a társaság alapítói, vezetése és alkalmazottai hozták létre, hanem a nemzeti kultúrák és hagyományok, a gazdasági trendek, a nemzetközi kereskedelem, a társaság mérete és a termékek is befolyásolták.
Számos olyan kifejezés létezik, amelyek a több kultúra által érintett vállalatokra vonatkoznak, különösen a globalizáció és a mai üzleti környezet fokozott nemzetközi kölcsönhatása nyomán. Mint ilyen, a keresztkultúra kifejezés az „üzleti háttérrel rendelkező különböző háttérrel rendelkező emberek interakciójára” utal; a kulturális sokk arra a zavarra vagy szorongásra utal, amelyet az emberek tapasztalnak, amikor üzleti tevékenységet folytatnak a nem saját társadalomban; A fordított kulturális sokkot gyakran tapasztalják azok az emberek, akik hosszabb ideje külföldön töltik üzleti kedvüket, és visszatérésük során nehezen tudnak igazodni.
A kultúrák közötti pozitív tapasztalatok megteremtése, valamint a koherensebb és eredményesebb vállalati kultúra megkönnyítése érdekében a vállalatok gyakran mélyreható erőforrásokat szentelnek, ideértve a szakképzést is, amely javítja a kultúrák közötti üzleti interakciót.
A vállalati kultúra jelenlegi tudatossága manapság élesebb, mint valaha.
Példák a kortárs vállalati kultúrákra
Ahogyan a nemzeti kultúrák befolyásolhatják és alakíthatják a vállalati kultúrát, úgy a vállalati vezetési stratégia is. A 21. századi csúcsvállalatokban, mint például a Google, az Apple Inc. (AAPL) és a Netflix Inc. (NFLX), a kevésbé hagyományos menedzsment stratégiák, mint például a kreativitás ösztönzése, a kollektív problémamegoldás és a nagyobb munkavállalói szabadság, normák voltak és gondolkodtak hozzájárulnak üzleti sikerükhöz.
A progresszív politikák, például az átfogó munkavállalói juttatások és a hierarchikus vezetés alternatívái - akár bezárva a zárt irodákat és kabinokat - egy olyan trend, amely tükrözi a technológiailag tudatosabb, modern generációt. Ez a tendencia megváltoztatja az agresszív, individualista és magas kockázatú vállalati kultúrát, mint például a korábbi Enron energiavállalaté.
Az alternatív menedzsment stratégiák kiemelkedő példái, amelyek jelentősen befolyásolják a vállalati kultúrát, a holacracy, amelyet a Zappos (AMZN) cipőcégnél használtak, és a Spotify zenei streaming társaságnál alkalmazott agilis menedzsment technikák.
A holakrácia egy nyílt menedzsment filozófia, amely többek között a munkaköri címeket és más hasonló hierarchiákat kiküszöböli. Az alkalmazottak rugalmas szerepet töltenek be és önszerveződést mutatnak, és az együttműködést nagyra értékelik. Zappos 2014-ben indította el ezt az új programot, és változó sikerrel és kritikával találkozott az átmenet kihívásaival.
Hasonlóképpen, a Spotify, a zene streaming szolgáltatás egyedülálló vállalati kultúrájának részeként az agilis menedzsment alapelveit használja. Az agilis vezetés lényegében a rugalmas, próba- és hibastratégiával kapcsolatos eredményekre összpontosít, amelyek gyakran az indulási környezet megközelítésében csoportosítják az alkalmazottakat, hogy kreatív módon kezeljék a vállalat kérdéseit.
A sikeres vállalati kultúrák jellemzői
A vállalati kultúrák, akár szándékosan, akár organikusan alakítják ki, elérik a vállalat ideológiájának és gyakorlatának lényegét, és a vállalkozás minden aspektusát érintik, az alkalmazottaktól az ügyfelekig és a közképig. A vállalati kultúra jelenlegi ismerete hevesebb, mint valaha.
A Harvard Business Revie a sikeres vállalati kultúrák hat fontos jellemzőjét határozta meg 2015-ben. Első és legfontosabb a „jövőkép”: az egyszerű küldetési nyilatkozattól a vállalati manifesztumig a vállalat jövőképe erőteljes eszköz. Például a Google modern és hírhedt jelmondata: „Ne légy gonosz” egy kényszerítő vállalati jövőkép. Másodszor, az "értékek", bár széles körű fogalom, megtestesítik a társasági jövőkép eléréséhez szükséges mentalitást és perspektívákat.
Hasonlóképpen, a "gyakorlatok" az etika által vezetett kézzelfogható módszerek, amelyek révén a vállalat megvalósítja értékeit. Például a Netflix hangsúlyozza a tudásalapú, nagy teljesítményű alkalmazottak fontosságát, és mint ilyen, a Netflix a piaci fizetéstartomány csúcsán fizeti az alkalmazottait, nem pedig a „jövedelem-út-a-csúcs” filozófián keresztül. Ezután az "emberek" jönnek, olyan vállalatokkal, amelyek általános kultúrájuk tükrözése és javítása érdekében alkalmaznak és toboroznak.
Végül: a „narratív” és a „hely” a vállalati kultúra talán legmodernebb jellemzői. A növekedés és a közkép megteremtése érdekében fontos egy olyan erőteljes narratív vagy származási történet, mint például Steve Jobs és az Apple. Az üzleti "hely", mint például a választott város, valamint az irodatervezés és az építészet, a kortárs vállalati kultúra egyik legmodernebb adventje.
