Mindenkinek jó és rossz napjai vannak a munkahelyén, de ha egy alkalmazottnak túl sok rossz napja van, akkor elkezdhet stratégiát, hogy ezt a munkát hátrahagyja.
Ha keményen dolgozott annak érdekében, hogy a lehető legjobb embereket bevonja munkatársaiba - a versenytársak számára legkívánatosabbak, mondani sem kell, - nem akarja elveszíteni őket olyan helyzetek miatt, amelyeket megakadályozhat.
Íme nyolc legfontosabb ok, amiért az alkalmazottak abbahagyják a munkájukat. Vessen egy pillantást arra, hogy vállalata kockáztatja-e a kulcsfontosságú alkalmazottak elvesztését.
1. A munka és az élet egyensúlyának hiánya
A Washington Post közreműködője, Libby Hoppe egy új munka második napján tudta, hogy abbahagyja - és csak két hónappal később megtette. Hoppe lemondását az irodájában alkalmazott szigorú időmérési szabályok vezetik, amelyek nem engedték meg neki, hogy rugalmasan kezelje családi kötelezettségeit.
Amikor be kellett kiengednie az irodájából, hogy vigyázzon egy beteg gyermekre, rájött, hogy bünteti őt a szabadság idejének elvesztésével. A családi vagy egyéb felelősségek olyan rugalmasságot igényelhetnek, amelyet a munkáltató nem képes vagy nem akar biztosítani.
Ezekben az esetekben a munkavállalóknak könnyebb kilépni, mint átállítani a családi kötelezettségeiket.
2. Túl sok (vagy túl kevés) munka
A jó alkalmazottak gyakran képesek többet megtenni, mint amennyire eredetileg feladataik voltak, ami trükkös probléma lehet. Ez a képességi szint azt eredményezheti, hogy egy alkalmazottat több munkára kértek fel, mint amennyit képes kezelni, ami hosszú órákat okozhat, csalódást okozhat, ha a többi csapatnál jobban hozzájárul, és végül kiégést okoz.
Alternatív megoldásként a tehetséges munkavállalók teljesíthetik feladataikat és akadályokat gátolhatnak, ha további munkát kérnek; az ebből eredő unalom és a teljesítés hiánya ugyanolyan mérgező lehet, mint a túlmunka.
3. Promóciós kérdések
Sok alkalmazott elhagyja a munkát, ha nincs felfelé irányuló mobilitás. Nem számít, mennyire keményen dolgoznak vagy mennyire sikeresek, nincs esélye a magasabb fizetésű, igényesebb pozíciókba lépésre.
Alternatív megoldásként, ha egy kevésbé képzett vagy tehetséges csapattag előléptetést kap, a nagy teljesítményű alkalmazottak másutt is kereshetnek - különösen, ha egy volt csapattársak menedzserré válnak.
4. Gyenge kezelés
Sajnos sok társaságban menedzsernek számít a tipikus karrierlépcsőn való lépés, tekintet nélkül az alkalmazott képességeire. A vezetőknek szakértői kommunikációra és interperszonális készségekre van szükségük, ám ezeknek a készségeknek nem minden vezetõ rendelkezik, vagy képzésben részesülnek azok megszerzéséhez.
"Túl sok menedzser soha nem volt jól megtanulva magukra." - mondja Leigh Branham, a Keeping the People, Inc. tanácsadó cég alapítója. "Mivel nincs jó példaképük, vagy nem adnak visszajelzést és coachingot, vagy visszatérnek az 'YST' modell - kiabálni, sikítani és fenyegetni. A legtöbb vezetõ fél attól, hogy őszinte visszajelzéseket adjon, elsõsorban azért, mert még nem képzték meg, hogy jól tegyék.
A menedzser által az elvárások nem egyértelmű kommunikációja miatt a munkavállaló és a munkáltató csalódott és boldogtalan is lehet a munkakörnyezetben.
5. Mérgező munkakörnyezet
Noha az ideális munkahely magában foglalja a hivatásosan viselkedő kollégákat, nem minden személyiség találkozik ilyen könnyen. A személyek közötti konfliktusok, az irodai pletykák, az elismerés-megragadás vagy a munkatársak alákínálása mérgező munkakörnyezethez vezethetnek, ami arra készteti a szakképzett alkalmazottakat, hogy fontolják meg a kilépést.
További probléma lehet az irodák közötti verseny: Még ha a rugalmas munkaidő és a szabadság is nagylelkű, a versenyképes munkahely megakadályozhatja, hogy a munkavállalók úgy érzzék, mintha az előnyöket vagy a rugalmas munkalehetőségeket felhasználhatnák anélkül, hogy büntetést kapnának. A munkavállalók elégedetlenségéhez vezethet a nyaralás ütemezésének nehézsége, vagy attól, hogy elbocsátják ezt.
A kutatások kimutatták, hogy a nyaralási idő teljes kihasználása valóban javítja a termelést, így mindenki számára előnyös lesz egy olyan munkahelyi kultúra ösztönzése, amelyben az emberek kihúzhatják és pihenhetnek.
6. Nem megfelelő jutalmazási rendszer
Az emelések félreérthetőek, az elismerés ritka - ezeknek a társasági tulajdonságoknak egyik célja sem a vállalati hűség erősítése a munkavállalók körében, sem pedig arra, hogy ösztönözze őket arra, hogy töltsenek órákat hétvégén.
Amikor az alkalmazottak jó munkát végeznek, pénzügyi és társadalmi szempontból elismerni kell őket. Ellenkező esetben valaki más fogja tenni!
7. Ragyogó előnyök
A nagylelkű juttatási csomag gyakran annyira csalódást jelenthet a munkavállalók számára, mint nagylelkû fizetés. A szakmai fejlődés vagy az oktatás finanszírozása, a jó egészségbiztosítás, a nagylelkű betegségnapok, a rugalmas munkaidő, a távmunka lehetőségei, a minimumnál fizetett szülési és apasági szabadság, a rengeteg szabadság ideje - ezek azok a juttatások, amelyek segíthetnek a társaságnak megtartani munkavállalók, vagy ha nem biztosítják őket, akkor vezetik a munkavállalót, hogy keressen jobb csomagot másutt.
Az előnyöknek nem is kell nagynak lenniük ahhoz, hogy értékelhetők legyenek - olyasmi, ami látszólag csekély, mint a találkozók snackjei, nagy különbséget tehetnek („ha étkezés nélkül nem tartunk állandó értéket, a vércukorszint folyamatos marad, és az alkalmazottak boldogok”). A tervezett társadalmi események messze is eljuthatnak a munkavállalói lojalitás megszerzéséhez és a toxikus munkakörnyezet megelőzéséhez.
8. A karriercélok megváltoztatása
Az egész élet során többszörös munkaváltás normává vált: A késői baby boomban (1957-1964) született emberek többsége 11, 7 különböző munkahellyel rendelkezett 18 és 48 év között.
Ha az egyik karrierterület nem teljesül, manapság meglehetősen gyakori, hogy a korosztályú munkavállalók új karriert kezdjenek, függetlenül attól az útról, amelyet eredetileg kezdtek.
Ha a munkavállalókkal beszélünk arról, hogy miként lehetnek maradni munkájukban, miközben folytatják a tanulást és növekedést, akkor a vállalatok segíthetnek a nagy teljesítményű egyének megtartásában.
Alsó vonal
Ahogyan Sir James Goldsmith, a milliárdos finanszírozó híresen mondta: "Ha földimogyorót fizet, majmokkal jár."
Bár számos oka lehet annak, hogy egy alkalmazott kilép, a jó munkának megfelelő fizetéssel, juttatásokkal és elismeréssel jutalmazása olyan környezetet teremt, amely tudatja az alkalmazottaknak, hogy értékelik őket.
