Mi a munkaviszony megszűnése?
A munkaviszony megszűnése a munkavállaló társasággal kötött szerződésének megszűnését jelenti. Az alkalmazottat szabad akaratukból vagy a munkáltató döntése alapján felmondhatják.
Az a munkavállaló, aki nem aktívan dolgozik betegség, távolléti szabadság vagy ideiglenes elbocsátás miatt, továbbra is foglalkoztatottnak tekintendő, ha a munkáltatóval fennálló kapcsolat formálisan nem szűnik meg felmondási értesítéssel.
Önkéntes megszűnés
A munkaviszony megszüntetését az alkalmazott önként végezheti. Az a munkavállaló, aki önkéntesen dönt arról, hogy megszünteti a foglalkoztatási státuszt egy társaságnál, általában akkor, amikor jobb munkát talál egy másik társaságnál, nyugdíjba vonul a munkaerőből, lemond vállalkozása indításához, szünetet tart a munkavégzéshez stb.
A munkaviszony önkéntes megszüntetése a konstruktív elbocsátás következménye is lehet. Ez azt jelenti, hogy az alkalmazott elhagyta a társaságot, mert nem volt más választásuk. Lehetséges, hogy jelentős nyomás és nehéz munkakörülmények között dolgoztak a munkáltató alatt. A nehéz körülmények között szerepel az alacsonyabb fizetés, zaklatás, az új munkahely, amely a munkavállalónál ésszerűen a napi ingázáshoz vezethet, megnövekedett munkaidő, stb. konstruktív elbocsátás alá tartozik. Ezekben az esetekben, ha a munkavállaló bizonyítani tudja, hogy a munkáltató cselekedetei a társasággal történt jogalkalmazás során jogellenesek voltak, akkor valamilyen típusú kompenzációra vagy juttatásokra jogosultak.
A munkaadótól, aki önként elhagyja a munkáltatót, szóbeli vagy írásbeli értesítést kell kérni a munkáltatóról. A legtöbb iparágban általában kéthetes előzetes értesítés szükséges. Bizonyos esetekben a felmondáskor értesítést kapnak a munkáltatónak, vagy egyáltalán nem jelentenek értesítést, például amikor a munkavállaló elhagyja a munkát, vagy nem tér vissza.
Önkéntes felmondás
A munkaviszony önkéntes megszüntetése akkor következik be, amikor a munkáltató egy alkalmazottot elbocsát, elbocsát vagy elbocsát. Az elbocsátás vagy a szervezet méretének csökkentése olyan döntés, amelyet a vállalat hozott a személyzet számának csökkentése érdekében, annak érdekében, hogy csökkentse működési költségeit, átszervezze a szervezetét, vagy mert a munkavállalói készségekre már nincs szükség. A munkavállalókat általában a saját hibájuk miatt elbocsátják, ellentétben az elbocsátott munkavállalókkal.
A munkavállalót általában elbocsátják a munkahelyről nem kielégítő munkateljesítmény, rossz viselkedés vagy hozzáállás, amely nem felel meg a vállalat kultúrájának, vagy etikátlan magatartás, amely sérti a vállalat politikáját. Az egyes államokban elismert önkéntes foglalkoztatási törvények alapján az alkalmazottak rossz teljesítménnyel járnak, vagy a társaság valamilyen formájának megsértése figyelmeztetés nélkül elbocsáthatók. Valójában a társaságnak nem kell indokolnia, hogy miért szüntetik meg a munkavállaló munkáját.
Noha az önkéntes munkaszerződések nem kötelezik a munkáltatót az elbocsátás figyelmeztetésére vagy indokolására, a munkaadó bizonyos okok miatt nem szabadíthatja a munkavállalót. Ezen okok miatt a munkavállaló, aki megtagadja a szerződésben meghatározott munkaidőnél hosszabb munkát, távolléti szabadságot vesz igénybe, eseményről vagy személyről értesíti a Humánerőforrás-részleget, vagy az iparági szabályozókkal kapcsolatos visszaélések nem ruházható el. Az a munkáltató, aki munkavállalóit törvényes jogainak gyakorlása miatt bocsátja szabadon, jogellenesen tette meg, és a jogtalan megszüntetésért a bíróságra vonható felelősség.
Illegális elbocsátás akkor is bekövetkezik, amikor egy alkalmazott megkülönböztető okokból, például vallás, faj, életkor, nem, fogyatékosság vagy nemzetiség miatt megengedi a munkavállalót. A jogellenes felmondás miatt bűnösnek ítélt munkáltató kártérítést fizethet az elkövetett alkalmazottnak és / vagy visszaállíthatja a társaságba.
A munkavállaló a kívánság szerinti alkalmazási feltételektől eltérően okból tüzet bocsáthat ki a munkavállalót - más néven ok megszüntetése. Az okból történő megszüntetés megkövetelheti a munkáltatótól, hogy a munkavállalót javítási ütemtervbe állítsa, mondjuk 60 vagy 90 napra, amelynek során a munkavállaló várhatóan javítja a munka etikáját. Ha a munkavállaló nem javul a próbaidő vagy a helyesbítés után, az okból felmondható, és előítélettel elbocsátható.
Bizonyos esetekben a munkáltató sérelme nélkül elbocsáthatja a munkavállalót. Ez azt jelzi, hogy a munkavállalót a munkahelyi illetéktelenségtől, alárendeltségtől vagy mulasztáson kívüli okok miatt engedték el. Ilyen helyzetekben a munkavállalót a jövőben hasonló munkavégzés céljából újraválaszthatják.
Felmondás kompenzáció
A legtöbb esetben, ha az a munkavállaló, aki legalább három hónapig dolgozott egy adott társaságnál, és munkaviszonya önkéntesen megszűnt, a munkáltató a felmondásról értesítést és / vagy a végkielégítést (vagyis a végkielégítést) nyújthat számukra. A tisztességes munkaügyi normákról szóló törvény (FLSA) értelmében a társaságnak nincs felhatalmazása az elbocsátási csomagok nyújtására. Az a társaság, amely elbocsátást kínál, ezt a munkavállalóval kötött magánmegállapodás alapján teszi meg.
Ezenkívül a szövetségi törvény nem követeli meg a munkáltatókat, hogy haladéktalanul fizetjék meg a megszüntetett alkalmazottat a végső fizetéskor. Az állami törvények eltérő módon működhetnek ebben a tekintetben, és felhatalmazhatják a munkáltatót, hogy ne csak az érintett munkavállalóra utalja meg végleges fizetési csekkjét, hanem számolja el az elhatárolt és fel nem használt szabadságnapokat is.
Az a munkavállaló, aki önhibája miatt munkanélküli, jogosult lehet munkanélküli-ellátásokra. Minden állam külön munkanélküliségi biztosítási programot irányít, hogy ideiglenes pénzügyi támogatást nyújtson munkanélkülieknek, akik munkát keresnek. Az Egyesült Államok Munkaügyi Minisztériuma (DOL) részletesebb témákat nyújt azokról az ellátásokról, amelyekre a munkanélküli munkavállalók jogosultak lehetnek. A DOL weboldala további információkat tartalmaz.
