Mi a cél kifizetési arány?
A célzott kifizetési arány a vállalat jövedelmének százalékos aránya, amelyet hosszú távon osztalékként szeretne kifizetni a részvényeseknek. A vállalkozások konzervatívak az osztalék kifizetési célszintjének meghatározásakor azzal a céllal, hogy stabil osztalékszintet tartsanak fenn, miközben elegendő tőkét tartanak fenn az üzlet hatékony növekedéséhez és / vagy működtetéséhez.
Időnként a kifizetési arány megegyezik a célzott kifizetési mutatóval. Más esetekben a kifizetési arány - az egy részvényre jutó osztalék és az egy részvényre jutó eredmény megosztva - magasabb vagy alacsonyabb lehet, mint a célérték, mivel a keresetek negyedévről negyedévre és évről évre ingadoznak.
Kulcs elvihető
- A célzott kifizetési arány az a kifizetési arány, amelyet a vállalat hosszú távon szeretne elérni. A kifizetési arány eltérhet a célzott kifizetési mutatótól, mivel a jövedelmek idővel ingadoznak. Ez az oka annak, hogy a cél általában hosszú távú vagy hosszabb ideig átlag. Az osztalékpolitika változásai jelentős hatással lehetnek a részvényárakra és a befektetők felfogására. A vállalatok gyakran előzetes útmutatást nyújtanak arról, hogy az osztalékok hogyan néznek ki a jövőben, és mi a kifizetési célkitűzésük.
Osztalék kifizetési aránya
A cél kifizetési arány megértése
Mivel az osztalékcsökkentést a piacok negatívan ítélik meg, a vezetői csoportok általában vonakodnak az osztalékok növeléséről, hacsak nem biztosak abban, hogy a közeljövőben a készpénzforgalom nyomása miatt nem kell visszafordítaniuk döntésüket.
A vállalatok stabil osztalékszintre törekszenek, amely részvényeik osztalékának növekedési ütemét összehangolja a társaság hosszú távú nyereségnövekedésével, hogy az idő folyamán folyamatos osztalékot biztosítson. A stabil osztalékpolitikával rendelkező társaság választhat egy célfizetési arány kiigazítási modelljét, hogy a jövedelme növekedésével fokozatosan mozogjon a célfizetés felé.
Várható osztalék = (előző osztalék) +
ahol: kiigazítási tényező = (azon évek 1 / # -ja, amely alatt az osztalék kiigazításra kerül)
A fennmaradó osztalékkal rendelkező társaság, amelyben a részvény osztalékát a fennmaradó jövedelem összegén alapul, miután a társaság kifizette minden kiadását és egyéb kötelezettségeit, szintén felhasználhatja a cél kifizetési arányt.
A következő lépések követhetők a cél kifizetési arány meghatározásához:
- Azonosítsa az optimális tőkeköltség-elosztást. Ez a költségvetésnek a saját tőkével finanszírozott és az adóssághoz viszonyított aránya. Határozza meg a tőkeköltségvetés finanszírozásához szükséges tőkemennyiséget egy adott tőkeszerkezethez.A lehető legnagyobb mértékben tegyen kötelezettségeket a felhalmozott jövedelemmel.A részvényesek osztalékát fizeti a " maradék "bevételek, amelyek rendelkezésre állnak az optimális tőkekövetelmény igényeinek támogatása után. Ez a fennmaradó osztalékpolitika azt jelenti, hogy az osztalékot fennmaradó, fennmaradó jövedelem alapján fizetik ki.
A fennmaradó osztalék modellben a részvényesek által kapott osztalékok összege nem mindig stabil, de ha a társaság célokat használ, akkor legalább az osztalék összegének meghatározására szolgáló eljárás stabil.
A stabil osztalékmodellt alkalmazó vállalatok általában olyan stabil kifizetésekre törekszenek, amelyek általában növekednek az idő múlásával, feltételezve, hogy a jövedelmek tovább növekednek.
Osztalékok és részvényárak
A befektetők szorosan nyomon követik az osztalék kifizetésével kapcsolatos információkat, és a részvényárak gyakran rosszul reagálnak a vállalat kifizetési arányának váratlan változásaira. Annak az üzenetnek köszönhetően, hogy az osztalékpolitika a társaság kilátásairól szólhat, a társaság vezetése megosztja a kifizetési útmutatásokat, valamint a kifizetési arány tervezett változtatásait. A tőzsdei elemzők különösen meg akarják érteni a társaság osztalékpolitikáját és a kifizetési stratégiát, valamint azt, hogy miként hasonlíthatja össze az iparággal.
A túl magas kifizetési arány vagy célzott kifizetési arány negatív jelet küldhet a piacnak, és valójában lefelé nyomást gyakorolhat a részvényárakra, mivel a befektetők és az elemzők úgy érzik, hogy a társaság nem tart elegendő tőkét a növekedéshez vagy ugyanolyan hatékony működéshez. ahogy lehet.
Az alacsony kifizetési mutatóra vagy a célzott kifizetési arányra általában a jövedelem növekedésének erősebb kilátásaival kell társulni ahhoz, hogy vonzza a befektetőket, így a részvényesek kompenzálják valószínűleg a részvényárfolyam felértékelődését, nem pedig osztalékot. Ha a társaság nyereséges, mégis nem növekszik, a befektetők kérdést vehetnek fel, miért nem fizet a társaság több osztalékot a részvényeseknek.
Az idősebb, minimális növekedési kilátásokkal rendelkező társaságok általában többet fizetnek osztalékként, mivel így jutalmazzák a részvényeseket. A társaság csekély növekedése esetén a tőzsdei árfolyam már nem valószínűleg fel fog robbanni magasabbra.
Példa a célzott osztalékpolitikára
2019-től a Target Corporation (TGT) nagy dobozkereskedője minden évben több mint 50 éve növekvő osztalékpolitikát folytat. 1967-ben a társaság részvényenként 0, 0021 dollárt fizetett. 2018-ban a Target részvényenként 2, 52 dollárt fizetett, és növelte az osztalékot 2019-re.
Általában a társaság az osztalékot legalább néhány centtel megnövelte évente 2001-re. Ezt megelőzően a Target még mindig növelte az osztalékot évente, de a növekedések évente egy fillért vagy egy fillért tettek ki.
2019 májusától a társaság kifizetési aránya körülbelül 45%. A társaság fenntartotta egyre növekvő osztalékpolitikáját, annak ellenére, hogy a jövedelmek évről évre nem növekedtek. Ez azt jelenti, hogy néhány évben a kifizetési arány magasabb lesz, mint másokban.
45% -on van hely a fluktuációnak, mivel a jövedelemnek jelentősen csökkennie kell ahhoz, hogy a Target osztalékként fizessen be bevételeinek 100% -át. A túl magas kifizetési arány aggódhat a befektetők számára. Ha a jövedelem az évek során növekszik, annál nagyobb mértékben, mint az osztalék növekszik, a kifizetési arány csökken. Ha az osztalékok gyorsabban növekednek, mint a jövedelmek, akkor a kifizetési arány növekszik.
